SFF: Reforma Laboral atenta contra capacidad emprendedora

Una dura crítica realizó la Sociedad de Fomento Fabril al actual proyecto de reformas laborales que hoy será votado en el Senado, argumentando que la iniciativa atenta contra la capacidad emprendedora de los chilenos y restringe arbitrariamente las atribuciones de la administración del empleador.

11 de Abril de 2001 | 11:50 | ValorFuturo, por Patricia Pacheco
SANTIAGO.- Una dura crítica realizó la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa) al actual proyecto de reformas laborales que hoy será votado en el Senado, argumentando que la iniciativa atenta contra la capacidad emprendedora de los chilenos y restringe arbitrariamente las atribuciones de la
administración del empleador.

"El proyecto insiste en una visión confrontacional entre trabajadores y empleadores, ignorando y pasando por alto todos los antecedentes y características existentes en materia de relaciones laborales en las empresas privadas del país", explicó el asesor laboral de la entidad empresarial, Huberto Berg, al dictar la conferencia "Los Cambios Introducidos al Proyecto de Reforma Laboral".

El abogado dijo que además la iniciativa incentiva el conflicto al interior de las empresas y agregó que en materia de flexibilidad, los pocos avances que se observan son rápidamente contrarrestados con nuevas y más restricciones que afectan seriamente la marcha de las empresas, sin dejar de lado que el proyecto impone nuevos y mayores costos para las compañías.

Según Berg, existe una clara inconsecuencia entre algunos de los objetivos asignados al proyecto y el contenido del mismo y es un claro desincentivo a la contratación de nuevos trabajadores por parte de las empresas y un fuerte incentivo al uso intensivo de tecnología.

El asesor de la Sofofa explicó en su intervención que el proyecto pone un freno a la tendencia modernizadora y flexibilizadora que rige el mundo del trabajo hoy día, ya que se elimina la posibilidad de tener jornadas bisemanales, con todas las implicancias negativas que ello tiene tanto para las empresas como para los trabajadores, en el caso de actividades que se desarrollan en lugares apartados de centros urbanos. Actualmente se pueden establecer jornadas de hasta 14 días de trabajo continuo, seguidas de largos períodos de descanso, contra un máximo de 12 días continuos que establece el proyecto de ley.

Berg dijo que lo anterior aumentará los costos de las empresas que por su ubicación geográfica, alejada de zonas urbanas, requieren trabajar jornadas más largas en término de días de duración, pero al mismo tiempo, tienen períodos más largos de descanso para los trabajadores.

"Con esta modificación se perjudica, además a aquellos trabajadores que viven en regiones alejadas de su lugar de trabajo y que gracias a la modalidad bisemanal, pueden trabajar y viajar periódicamente a ver a sus familias", sostuvo.

Explicó que el actual proyecto establece restricciones a la opción que tienen las partes de transformar de mutuo acuerdo un contrato de jornada completa en un contrato de jornada parcial, al obligar al empleador a pagar una indemnización al trabajador, equivalente al menor sueldo que recibirá multiplicado por los años de servicio ya realizados. Actualmente no existe esa exigencia, basta que las partes estén de acuerdo en modificar el contrato, determinando ellos las condiciones en que dicha modificación se efectuará.

El principal efecto que tendrá lo anterior, a juicio de Berg, es que establecer una suerte de indemnización a todo evento, con lo que se perjudica por igual a empresa y trabajadores, ya que aún cuando ambos quieran introducir la modificación, por ser beneficiosa para ambos, la obligatoriedad de pagar esta indemnización, desincentiva a las empresas a adoptar esta modalidad, viéndose perjudicado finalmente el propio trabajador.

Asimismo, el asesor laboral de la Sofofa dijo que al fijar la jornada parcial en un máximo de 32 horas semanales, se limita la posibilidad que tienen empleador y trabajador de acordar jornadas mayores de 32 horas y menores de 48. Actualmente la jornada parcial podría ser cualquiera que signifique menos de 48 horas semanales.

Agregó que al establecer un límite máximo al número de trabajadores transitorios que puede contratar una empresa se limita fuertemente a las empresas en sus posibilidades de adaptarse a situaciones de peak, o cualquier otra eventualidad que pueda enfrentar ésta, que la hagan requerir un fuerte contingente de trabajadores transitorios en un momento dado. Además restringe a las empresas en sus modalidades de trabajo.

El proyecto también establece que las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices, filiales, colegiadas, relacionadas ni tener interés director o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios. Aún cuando cumplan con todos los requisitos legales de una sociedad. Para Berg, con esta disposición, se está poniendo una traba a la formación y participación en empresas que proveen
servicios transitorios.

Berg comentó que el establecimiento de jornadas especiales de trabajo que no superen las 2.000 horas anuales de trabajo, implicará una reducción por ley de aproximadamente un 15% de la jornada ordinaria actual, con todos los costos asociados que ello representa para las empresas.

Añadió que al requerir estas jornadas siempre la autorización previa de la Dirección del Trabajo, se insiste en dejar decisiones técnicas que involucran a trabajadores y empleadores, en manos de un funcionario administrativo de Gobierno, impidiendo a los actores del mundo del trabajo tomar libremente sus acuerdos.

Dijo que otra forma de restringir la capacidad de las empresas de adaptarse a las exigencias del mundo globalizado de hoy es que la Dirección del Trabajo no podrá autorizar a una misma empresa más de un sistema de jornada especial al año para una misma fecha, aunque se trate de distintos trabajadores.

La iniciativa también establece que no se requerirá autorización de la Dirección del Trabajo cuando el acuerdo de flexibilidad se tome con el sindicato de la empresa. Así sea que el sindicato represente al 10% de los trabajadores de la empresa. Si en la empresa no hay sindicato, no se puede tomar el acuerdo con los trabajadores y se requiere obligatoriamente la autorización de la Dirección del Trabajo.

Para Berg la anterior disposición discrimina abiertamente entre la capacidad que tiene de elegir libremente los trabajadores no sindicalizados, versus la que el proyecto le asigna a los trabajadores sindicalizados.

El asesor laboral de la Sofofa dijo que al establecer un bono obligatorio de UF 4, por cada trabajador contratado para reemplazar trabajadores en huelga, se incentivan las huelgas, se encarece la posibilidad de la empresa de seguir trabajando durante una huelga y se establece una suerte de piso para un eventual bono de término.

Agregó que al fijar que las empresas no podrán contratar trabajadores transitorios para reemplazar a trabajadores en huelga, se limita drásticamente la posibilidad de las empresas de seguir operando durante una huelga, con los riesgos que ello implica para la marcha y estabilidad de ésta.

La iniciativa actual también restringe la posibilidad de reubicar trabajadores de la misma empresa para reemplazar a trabajadores en huelga. Mediante esta disposición dijo Berg, se limita la posibilidad de las empresas de seguir operando durante una huelga, con los riesgos que ello implica para la marcha y estabilidad de ésta, forzándola a aceptar las peticiones de los trabajadores en huelga, por muy desmedidas o irreales que éstas puedan ser.
EL COMENTARISTA OPINA
¿Cómo puedo ser parte del Comentarista Opina?
Comentaristas
Más me gusta
Más comentarios
Más seguidores