Muchas familias cuentan con la ayuda de personal de servicio doméstico, como jardineros, choferes y asesoras del hogar, para alivianar las tareas propias del mantenimiento de una casa. Pero son estas últimas, que muchos llaman cariñosamente "nanas", las más solicitadas.
Cuando la madre trabaja, ellas se convierten en la "mano derecha" que controla y cuida a los hijos cuando regresan del colegio y están presentes cuando llega el electricista a solucionar un problema. En la mayoría de los casos, las empleadas domésticas se han convertido en "indispensables", pero, por sobre todo, ocupan un lugar de confianza privilegiado dentro de la vida familiar.
Debido a la serie de factores involucrados, aclaramos las normativas que rigen el contrato de la trabajadora de casa particular.
Según la Dirección del Trabajo, las labores que se realizan en una casa particular son un empleo asalariado y dependiente, por las cuales la empleadora paga una remuneración. Se entiende bajo esta categoría a todas las personas que se dedican en forma continua, en jornada completa o parcial, a los servicios de aseo y asistencia propios de un hogar.
La ley obliga a la patrona o patrón a poner por escrito el contrato respectivo, dentro de los 15 días siguientes de su incorporación. Si no lo hace, deberá pagar una multa a beneficio fiscal, de entre 1 y 5 UTM. Si se trata de un trabajo en jornada parcial, también debe elaborarlo. Los primeros 15 días se estimarán como un período de prueba y durante ese lapso podrá ponerse fin al contrato a voluntad de cualquiera de las dos partes.
A partir de ese momento, el contrato será de plazo fijo o indefinido y si no queda escrito y firmado, el Código del Trabajo (art. 9) establece que se presumirá que las obligaciones asumidas por el empleador son las que el trabajador señale (includo el monto de la remuneración), aunque hay posibilidad de presentar pruebas en contrario, como las cotizaciones, para confirmar el sueldo.
La remuneración debe ser fijada de común acuerdo entre las partes, con un mínimo igual al 75% del sueldo mínimo. A la nana puertas adentro se le debe dar además alimento y habitación (no son imponibles). El uniforme es a cargo del empleador, quien sólo lo puede descontar del sueldo en caso de extravío. Si no aloja allí o presta servicios sólo algunos días de la semana, el ingreso se calcula en forma proporcional a la jornada. La empleadora tiene la obligación de deducir de las remuneraciones las cotizaciones de seguridad social.
La jornada laboral de la nana puertas afuera no puede exceder de las 12 horas diarias, con derecho a una hora de descanso entremedio. Si trabaja de lunes a viernes o sábado, su día libre será el domingo y festivos. La que vive en la casa no está sujeta a horarios y debe tener un descanso mínimo de 12 horas al día, siendo 9 de ellas ininterrumpidas.
La "nana" tiene derecho a un día libre a la semana, aunque éste se puede dividir en dos medios días. Una vez completado un año de servicio, a ambas les corresponden 15 días hábiles de vacaciones.
Para estas trabajadoras se contemplan tres cotizaciones: de salud (7% para isapre o fonasa), de fondo de pensiones (10% en el INP o AFP más una cuota adicional determinada por la AFP), y seguro de Accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales (0,95%). Este último cargo debe efectuarse en el INP. Los primeros dos son a cargo de la trabajadora, mientras que el seguro de accidentes y el aporte para la indemnización obligatoria que se hace en la AFP y alcanza el 4,11% es a cargo del empleador.
Fuero maternal
En caso de embarazo, a las empleadas domésticas les corresponde un descanso de pre y posnatal, además del fuero hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. El beneficio vale para contratos de plazo fijo (reemplazos por vacaciones de la titular) o indefinidos y para jornadas completas o parciales, y debe cumplirse aún si se contratara estando ya embarazada. O sea, si la empleada está en período de prueba e informa que está embarazada no puede ser despedida.
La ley prohibe el test de embarazo, por lo que si el empleador presume engaño debe presentar una demanda de desafuero ante los tribunales del trabajo, aunque el juez demora muchos meses en resolver.
Si la "nana" fuera despedida durante el período de fuero (18,5 meses), debe ser reintegrada por los inspectores del trabajo. De negarse la patrona, la afectada deberá presentar dentro de 60 días una demanda ante los tribunales por despido injustificado.
El juez puede autorizar el desahucio en ciertos casos establecidos en el Código del Trabajo, como falta de probidad, abandono del trabajo o conducta inmoral, entre otros.
La Dirección del Trabajo aclaró que la empleadora no está obligada a recibir a la "nana" con el recién nacido.
Si la nana se enferma, debe presentar la licencia médica a su patrona dentro de dos días hábiles. Esta última la debe enviar al Servicio de Salud del área, donde le pagarán a la trabajadora el 80% de su remuneración imponible durante el período en que se acoja a este subsidio. Si la enfermedad es contagiosa está permitido poner término al contrato.
En caso de accidente a causa o con ocasión de su trabajo, en el trayecto de y a su casa, seguirá recibiendo de su empleadora su salario. En tal caso, el INP reembolsa a ésta el equivalente al subsidio que corresponda según la ley, incluidas las cotizaciones previsionales. O bien le da a la empleada una indemnización o pensión según el grado de invalidez.
Despido e indemnizaciones
Si la trabajadora renuncia, debe avisar 30 días antes y no cabe compensación. Si la empleadora la despide, debe notificar su decisión en ese mismo plazo a la Inspección del Trabajo. Este lapso no se requiere si al tomar la decisión le paga en dinero efectivo el equivalente a su última remuneración.
Cuando hay un despido, cabe el pago de una indemnización de 15 días de remuneración por cada año de servicio, con un tope de 11 años, sin importar la causal. Para que la empleada tenga derecho a ella, todos los meses la empleadora está obligada a efectuar de su cargo un aporte equivalente a 4,11% de la remuneración mensual imponible, que se cotiza en la AFP. La indemnización no se aplica si el término del contrato es de común acuerdo.
Los finiquitos deben firmarse ante notario. El despido debe, preferentemente, hacerse por escrito y presentado en la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días de comunicado a la trabajadora. Si la "nana" no avisa con 30 días de anticipación, se puede recurrir a la Inspección para dejar constancia.
Si la trabajadora no se presenta al trabajo o no respeta alguna de las claúsulas del contrato de trabajo, la empleadora está en su derecho de comunicar el hecho a Carabineros o la Inspección del trabajo y es causal de despido.
No habiendo relación laboral vigente y si la trabajadora estima que le adeudan remuneraciones o cotizaciones, puede efectuar un reclamo ante la Inspección del Trabajo, donde citarán a ambas a un comparendo, para lograr un acuerdo. Si no se consigue, pueden acudir a los tribunales de justicia. Más información en la página web de la Dirección del Trabajo: www.dt.gob.cl.
