Parece un sino, pero la realidad nos golpea aún.
Hace algunas semanas, un estudio hecho por la consultora y headhunting Heidrick & Struggles, constató que, a pesar de que las empresas no hacen discriminación al momento de solicitar un ejecutivo, finalmente, quienes tienen más opción de quedarse con el cargo ofertado son los hombres, porque en el mercado chileno son pocas las mujeres que califican en años de experiencia.
Lucy Krell, socia de H&S, asegura que las chilenas no están planificando su carrera en razón de alcanzar una posición top, sino que están más bien, adecuándose a aquellas posiciones en las que se sienten más cómodas de acuerdo a sus habilidades. “No están ambicionando las gerencias generales”, reconoce, aunque aclara que hay un cambio sustantivo en las nuevas generaciones en este sentido.
Su trayectoria profesional es una buena guía para descubrir qué pasa con las mujeres en el mercado laboral. Ingeniera comercial de la Chile, casada, con tres hijos de 19 a 13 años, estuvo 8 años en una multinacional, Unilever, donde las condiciones para madres que trabajan son ventajosas. Eso explica que pudiera desarrollarse: “Tenía sala cuna y podía darles pecho durante el día y después me iba cantándoles canciones de cuna mientras manejaba de vuelta para la casa”, reconoce.
Sin embargo, en un momento de cuestionamiento, optó por el cambio e ingresó a H&S, donde lleva 10 años auscultando a las ejecutivas chilenas.
“No ha sido fácil para las mujeres de mi edad (44) compatibilizar los múltiples roles que se tienen como mamá, dueña de casa y profesional. Pagamos un costo importante, en el sentido de que la sociedad no está ciento por ciento ajustada a este rol multifacético y eso parte por tener maridos que no son todo lo colaboradores en los temas domésticos que uno quisiera”, explica.
-¿Y cómo se hace?
“Las mujeres hemos desarrollado una capacidad organizativa súper grande, con buenas redes de apoyo, taxistas de confianza que te ayuden con los acarreos, compras de supermercado por Internet y de verduras por teléfono, etc. O sea, simplificarse lo más que se pueda la vida en temas domésticos.
“Probablemente, en materia de economía doméstica no soy, si tú quieres, lo más ahorrativa; siempre privilegio la practicidad frente al precio. No sé dónde venden las paltas más baratas, sé a qué teléfono tengo que llamar si me faltan”.
-Tú dices que hemos dado pasos. Que de un 7% de ejecutivas en 2000 pasamos a un 17% en 2007, pero tus mismas cifras indican que el promedio regional y mundial tampoco supera el 18%. No es muy alentador el panorama. ¿Algo pasa?
“Sí, lo que observo es que cada vez que hago un levantamiento de ejecutivos para una posición gerencial, me encuentro que un 80% de los postulantes son hombres y un 20% mujeres, en término de experiencias equivalentes.
“No es que las mujeres sean menos capaces, simplemente no llegan a esas posiciones, donde se buscan personas con cierta experiencia gerencial. Esto me dice que las mujeres toman decisiones en el camino que las limitan, que ellas se han puesto lo que llamamos ‘el techo de cristal’”.
-El techo de cristal dicen que está en retirada, ¿pero pareciera que se perpetúa?
“Creo que está en retirada, pero tiene efectos rezagados. Las ejecutivas jóvenes vienen sin ese techo de cristal, vienen determinadas a hacer carrera y de ahí que en las variables demográficas chilenas uno vea que se están casando mayores, que están teniendo hijos pasados los 35 años, que están teniendo menos hijos.
“Todo me indica que las mujeres, tempranamente, comienzan a ‘setear’ (programar) su proyecto de familia de una manera tal de hacerlo compatible con su vida profesional. En cambio, las mujeres de mi generación no lo hacíamos; o sea, nos casábamos, teníamos a los hijos y después, nos arreglábamos como podíamos y sí teníamos muchos problemas, abandonábamos”.
-Pero, en esa perspectiva, las actuales generaciones están sumando otro costo, maternidades tardías e incluso, imposibilidad de tener hijos.
“Ese análisis es válido, pero las mujeres que quieran competir en el terreno de los hombres, par a par, no pueden representar un costo adicional para las empresas, entonces, si tienen hijos a la edad que quieren, no pueden perder competitividad. No se pueden tomar un año para cuidar a la guagua, porque todo va en desmedro de ellas.
“Hacerlo en forma paralela implica tener recursos para su red de apoyo, para los temas domésticos”.
Lucy Krell, ahonda en este tema afirmando que no está de acuerdo con las políticas proteccionistas que hay en algunos países europeos donde se establecen cuotas de discriminación positiva en favor de la mujer como en Bélgica, donde en las empresas públicas debe haber un mínimo de 40% de ejecutivas.
“Las mujeres tenemos que llegar por mérito, no porque una ley nos está protegiendo. Y si nos alargaran el post natal a un año para dar pecho, eso tendría un costo enorme para las empresas y a la larga, eso hace que esas leyes jueguen en contra de la empleabilidad de la mujer”, asegura.
-Si no se aplica una política de discriminación positiva nunca va a crecer el porcentaje de mujeres ejecutivas.
“Discrepo. Si los maridos comparten más los roles domésticos y la estructura de familia se hace más compatible con la carrera, será posible. Hay muchas cosas por hacer en orden de que para la mujer sea más fácil llevar la casa, que sea más democrática la división de las tareas domésticas.
“Lo importante es que las mujeres tengan perseverancia en hacer una carrera; si es así, ellas van a llegar porque las empresas tienen las puertas abiertas. Hay mujeres que claudican en búsqueda de su felicidad y privilegiaron el rol de mamá con lo que fueron perdiendo valor relativo frente a los hombres; ellas optaron”.
-Pero, ¿eso no es, acaso, estructural en la mujer? La mujer opta siempre por la familia.
“Creo que esto está en el terreno de las decisiones personales y veo que las nuevas generaciones vienen con un libreto distinto. Todo es personal, si se quiso tener 5 niños, probablemente se les va a privilegiar porque está dentro de su curva de felicidad personal el rol de madre por sobre el profesional.
“Y en ese ámbito de la decisión personal, a lo mejor, se va a tener dos hijos y con distancia para compatibilizar su trabajo con la familia y se hará una buena red de apoyo”.
-Esto va más allá de lo práctico, tiene que ver con la naturaleza de género. La mujer con un hijo enfermo trabaja conectado con él, el marido, no.
“Eso es cierto, pero por lo mismo tenemos esa capacidad de multiplicarnos. Podemos estar en el trabajo, pero tener una visión en 360° de lo que pasa alrededor. No cabe duda que si se tiene un hijo en una situación grave, la mujer renuncia, pero eso es extremo. En la mayoría de los casos, la felicidad de ser madre y dueña de casa no es incompatible con realizarse profesionalmente y el gran desafío es ése; no ser mamá culposa ni dueña de casa ataosa”.
-Hay algo irónico en todo esto. Las mujeres trabajamos en construir una red de apoyo y los hombres, una red de contactos.
“Hay que hacer las dos cosas. Y hay que reconocer, también, que el valor de ser mamá, en algunos momentos, no pasa por ser chofer de los hijos trasladándolos a todos lados; ese niño no va a ser ni más ni menos feliz si quien lo lleva es una amiga o un taxi.
“Es cierto que la mujer va a estar más preocupada de encontrar una nana que armar un happy hour para conocer personas que la ayuden en su carrera, por eso, tenemos muchas cosas que corregir. Mi ejemplo sirve; hay tres horas de almuerzo que ocupo en hacer deporte para no robarle tiempo a mis hijos llegando tarde o dormir menos si me levantara a las 6 de la mañana, pero las otras dos, las dedico sagradamente en reunirme con compañeros de negocios”.
-Esto resulta gravitante si el 60% de los cargos en Chile se llenan por contactos personales, no por headhunting.
“Sí, pero nadie te obliga que a la hora de almuerzo te vayas a depilar o hacer las manos. Nuevamente esto tiene que ver con la libertad personal; si realmente consideras que tener contactos es importante, inviertes en eso más tiempo. Si no lo hago, tengo que asumir los costos y ser consecuente”.
-Retomando el tema de los condicionamientos de la naturaleza. ¿No es eso lo que explica que cuando se le ofrece a una ejecutiva cambiarse de pega, ella diga, generalmente no? ¿No desea estresarse o someterse a inseguridades?
“Sí, efectivamente hay mujeres que se quedan en la zona de confort porque ya no le tienen que demostrar nada a nadie, ya están en un nivel donde si se le agregan nuevas responsabilidades o desafíos puede significar una sobrecarga. Ahora, éstas son cortapisas autoimpuestas y las mujeres tienen que asumirlo. Si una es feliz y no aspira a más, bien, no todo el mundo tiene que ser gerente general, eso es válido, pero el mercado está abierto. Sí quieren llegar al top, deben tomar decisiones que sean compatibles.
“Ahora, por lo que se ve, las mujeres están ahora mucho más determinadas a hacer una carrera que las lleve arriba”.
Frente a si las mujeres deben capacitarse más para superar la desventaja de no ser hombre, Lucy Krell señala categórica que las empresas no ven una desventaja en la cuestión de género y que lo único que les importa es la experiencia. “La mujer no es ni menos capaz que el hombre, ni se ha demostrado que el estilo femenino es menos efectivo que el masculino. No tiene nada que suplir en relación a un varón, lo único que tiene que hacer es una carrera compatible y competente”, dice.
-Dices que las empresas no le piden a las mujeres nada diferente que a los hombres, ¿les pagan igual?
“A niveles de primera línea sí, jamás he visto un diferenciación en la negociación porque el candidato sea hombre o mujer. Ahora, no soy ciega y veo que en este país, en estratos medios y bajos, en otras ocupaciones, la diferencia está y las estadísticas lo muestran”.
