Londres.- Las mujeres jefas ya no son algo extraño en el mundo corporativo, donde las principales compañías consideran un "deber" aplicar programas que garanticen la igualdad de género y la diversidad.
La incorporación de horarios flexibles de trabajo, licencias por maternidad y redes de mujeres se volvieron la norma en muchos sectores.
Pero la diversidad de género en el mundo de los grandes negocios genera la ilusión de que los problemas están "resueltos", lo que hace más difícil detectar la sutil discriminación y hasta puede afectar a las mujeres jóvenes que están iniciando sus carreras.
"Las más jóvenes tienen problemas para conectarse con las redes de mujeres en el lugar de trabajo porque las consideran algo perteneciente a la generación de sus madres", dijo Elisabeth Kelan, profesora del Departamento de Trabajo y Organizaciones del King’s College, en Londres.
Kelan describe esta situación como "fatiga de género", que implica que las personas en el lugar de trabajo no tienen energía para lidiar con algo que ya no ven como un problema.
La investigación que realizó para su libro "Performing Gender at Work" concluyó que las mujeres jóvenes no estaban comprometidas con las redes femeninas porque muchas los consideran meros "clubes para quejarse".
"Esto hace que estén privadas de dar su opinión y que no tengan espacio donde debatir los problemas de género que sufren en el trabajo", agregó.
Las compañías hicieron grandes esfuerzos por contrarrestar la discriminación de género mediante el nombramiento de funcionarios dedicados al tema de la diversidad y la creación de programas que elevaron la igualdad entre ambos sexos.
Pero las mujeres siguen siendo minoría en los puestos más altos y tienen dificultades para mantener su estatus en la carrera luego de tener hijos.
Alison Maitland, coautora junto a Avivah Wittenberg-Cox del libro "Why Women Mean Business", dice que la discriminación a menudo es inconsciente hasta que la gente se da cuenta.
"Está enraizada en el sistema, las expectativas y las actitudes en organizaciones que fueron diseñadas y construidas por hombres en otra época, cuando ellos eran la fuente de ingresos primaria -y muchas veces única- en la familia", dijo Maitland, que es directora de la Junta del Consejo Europeo para la Diversidad en el Trabajo.
Maitland cree que la clave para el cambio es que aparezcan líderes comprometidos en los puestos corporativos más altos que comprendan que el equilibrio de género es un tema de negocios, no una cuestión que las mujeres deben "resolver".
Los programas de diversidad son buenos para centrar la atención en el tema del género, pero no son suficientes por sí mismos, dijeron expertos.
"No consideramos a la diversidad de género como un agregado", dijo Jim Wall, presidente ejecutivo de diversidad y gerente de talentos de Deloitte Touche Tohmatsu.
"Si está añadido no es efectivo. Con este particular enfoque, se produce una rápida adopción de un programa sin cambiar el contexto general de la organización. No es sostenible", opinó.
