Con el segundo semestre en marcha, muchas organizaciones comienzan a activar sus procesos de evaluación de desempeño. Lejos de ser una instancia burocrática, esta herramienta permite medir resultados, analizar habilidades, revisar oportunidades de mejora y tomar decisiones sobre los equipos con datos y estrategia. La información que se obtenga, además, es clave para proyectar ajustes de cara a fin de año y planificar los focos de desarrollo del siguiente ciclo.
Para que funcione, el proceso debe abordarse con planificación, compromiso transversal y seguimiento continuo. Así lo explica Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana -Software de gestión de personas-, quien ha liderado múltiples procesos de desarrollo organizacional.
“El éxito de una evaluación de desempeño comienza mucho antes de la primera instancia de este proceso. Es clave definir con claridad quiénes participarán (por ejemplo, según antigüedad o nivel de cargo), establecer bien los plazos y etapas, y asignar responsables para cada fase. Ese orden inicial evita errores que pueden poner en juego la credibilidad del proceso”.
Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana
Esta etapa de planificación también implica revisar la base de datos de trabajadores para asignar correctamente a cada evaluador. Evitar inconsistencias desde el inicio es clave para no afectar la credibilidad del proceso.
La importancia de comprometer a líderes y comunicar con claridad
Una evaluación de desempeño no puede gestionarse únicamente desde el área de Recursos Humanos. Para que sea efectiva, requiere un compromiso transversal y el apoyo activo de los líderes, quienes son clave para movilizar y generar el compromiso de todos los equipos.
“Cuando un líder entiende el valor de la evaluación de desempeño y se convierte en el principal influenciador de su equipo, el proceso deja de ser visto como un “trámite” y pasa a ser una herramienta para crecer juntos”.
Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana
Junto con el liderazgo, se requiere de una estrategia de comunicación clara y bien dosificada. Según la experta, es esencial que las jefaturas comprendan su rol central y estén preparadas para abordarlo. “Hay que ‘marketear’ bien el programa y entregar la información a tiempo, especialmente a las jefaturas. No sirve de nada bombardear a la gente con correos la semana anterior: la clave está en dosificar la comunicación para que el mensaje realmente llegue y se entienda”, sostiene.
El feedback no puede faltar
Ya en fase de implementación, el monitoreo de los avances y la disposición para brindar apoyo a quienes lo necesiten, tanto evaluadores como evaluados, puede marcar la diferencia entre una experiencia valorada o una carga más en la agenda.
Reconocer a quienes cumplen con los plazos también contribuye a generar una cultura de responsabilidad compartida. “Por mucho que sensibilicemos y expliquemos, siempre habrá evaluadores que interpretan las escalas de forma distinta: algunos son más exigentes, otros más flexibles. Por eso, la etapa de calibración es fundamental para garantizar que el proceso sea justo y consistente”, advierte Kübler.
Uno de los momentos más valiosos de todo el proceso es cuando cada persona recibe la retroalimentación de su jefatura. “Esa conversación es el corazón de la evaluación. Es el momento de alinear expectativas, dar contexto sobre los resultados y acordar un plan de desarrollo con compromisos claros y medibles”, explica la CHRO de Talana.
Según la vocera de
Talana, dado que no todos los líderes han sido formados en entregar este tipo de retroalimentación, se recomienda capacitarlos para que puedan hacerlo de forma respetuosa y efectiva.
El proceso no termina ahí. Luego de entregar resultados y planes individuales, el área de Gestión de Personas debe trazar también un plan corporativo con metas anuales y mecanismos de seguimiento. “Cuando termina la evaluación, en realidad recién comienza el verdadero trabajo. Es el momento de acompañar a los equipos y asegurar que lo que se acordó se convierta en acción”, concluye Kübler.
Así, las evaluaciones de desempeño dejan de ser un trámite más y se convierten en una herramienta de gestión estratégica.
