Trabajo "freelance": una tendencia al alza entre los millennials de Latinoamérica

La búsqueda constante de experiencias de esta generación pone a prueba a las empresas, que invierten tiempo y recursos en escoger y entrenar a sus nuevos trabajadores. La retención de estos colaboradores es el gran desafío de las compañías.

27 de Agosto de 2016 | 16:04 | AP/Emol
El Mercurio (archivo)

SANTIAGO.- En busca de independencia o de complementar sus ingresos, los latinoamericanos recurren cada vez más al trabajo autónomo que se vale de la tecnología, y aprovechan la oferta de proyectos cortos que les permiten además trabajar desde su hogar.

La tendencia es bastante clara para Sebastián Seiseles, director para las Américas del sitio Freelancer.com, el más grande de su tipo con más de 20 millones de usuarios. De ellos, 1,5 millones están en América Latina.

"Cada vez hay menos fidelidad del empleado con el empleador. Esa cuestión de pertenencia in eternum con la empresa existe cada vez menos, y va a dejar de existir a manos del trabajo free lance", vaticina Seiseles.

"¿Por qué trabajar para una empresa si puedo trabajar desde mi casa, o desde París? ¿Por qué tengo que ir todos los días (al lugar de trabajo) para perder tiempo de viaje si lo puedo hacer desde mi casa y voy a ser más productivo?", se pregunta este argentino de 39 años, que dirige Freelancer.com en el continente desde que comenzó a operar en la región en 2012.

El sitio con sede en Australia es la mayor plataforma mundial de trabajo por cuenta propia, y ha generado unos 10 millones de vínculos laborales entre demandantes y oferentes de mano de obra desde 2009.

Las motivaciones para apostar al trabajo autónomo varían, explica Seiseles. "Con el trabajo 'free lance' se da vuelta la ecuación: de adaptar la vida al trabajo, a adaptar el trabajo a la vida", explica, y recuerda que no se trata de un fenómeno nuevo, aunque la tecnología lo potencia.

Brasil, México, Argentina y Colombia son los países en donde mayor penetración ha encontrado la empresa. India y Estados Unidos son los mercados principales de la compañías, con cinco y tres millones de abonados respectivamente.

Desde que se fundó la firma ha acumulado un volumen de negocios de US$2.000 millones, con 6.000 nuevas ofertas de trabajo diarias.

Millenials a la delantera

Latinoamérica "es la región de las pequeñas y medianas empresas, donde el 90% de las empresas o más son pymes, el 85% o más de la mano de obra es empleada por pymes", detalla.

"Los latinoamericanos somos muy independientes, somos muy emprendedores, somos muy creativos. (...) Las crisis nos han llevado a buscar nuestros propios caminos", asegura.

En su plataforma, 74% de los trabajadores "son jóvenes 'millenials', personas de entre 18 y 37 años que nacieron, crecieron y se criaron con una computadora", describe, y establece al mismo tiempo una diferencia generacional en el abordaje del trabajo.

Del otro lado: ¿Cómo retener a un millenial?

El desafío, para las empresas es ¿cómo mantener a un millenial en el puesto de trabajo? Según mediciones de Linkedin, una persona de esta generación cambiará casi tres veces de trabajo durante los siguientes diez años de titularse.

"Mantener a un millennial trabajando en el mismo lugar durante más de dos años es una misión casi imposible, porque ellos siempre están en la búsqueda constante de nuevas experiencias y desafíos profesionales", coincide Lissette Orellana, gerente de Recursos Humanos de ILC Group en Chile.

El problema, afirma la experta, es que "cuando se contrata a un profesional y al poco tiempo se va, deja tras de él muchas horas de selección e inducción perdidas, sin contar el daño que se produce en el equipo de trabajo".

Orellana recomienda que "es importante que la empresa cuente con un perfil claro del puesto que anda buscando". Por ejemplo, "en el caso de contratar a un creativo e innovador millennial, hay que tener en cuenta que este grupo no desea trabajar con jefes autoritarios, ni en organizaciones poco coherentes en sus valores. También hay que tener claro que el sueldo no será su única motivación para mantenerse en un mismo lugar".

La ejecutiva asegura que la empresa debe ofrecer incentivos que van más allá de lo monetarios, "sino que le afecten positivamente en su calidad de vida, como la flexibilidad horaria, más vacaciones, poder tele-trabajar y el apoyo en la continuidad con los estudios, por ejemplo".

Hugo Álvarez, gerente de ILC Group, explica que esta generación se basa más en la experiencia que en las cosas, "más que tener muchos bienes materiales, ellos desean disfrutar su trabajo y poder ser felices dentro y fuera de la oficina".

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