El acceso a información personal nunca había sido tan sencillo como en la era digital. Las redes sociales al alcance de todos son, actualmente, una herramienta poderosa para los procesos de selección de talento. Pero su uso conlleva desafíos éticos que exigen definiciones claras en las organizaciones, explican los expertos en reclutamiento de talento.
Advierten que existe una delgada línea entre conocer mejor al candidato y vulnerar su privacidad, lo cual plantea un dilema que obliga a las empresas a revisar sus prácticas de reclutamiento. Pero, ¿hasta dónde es legítimo explorar la huella digital de un postulante y en qué punto se vulnera su esfera personal?
"Las redes sociales permiten acceder a un mercado laboral más amplio y conocer la experiencia de los postulantes de manera rápida y directa", comenta Joanna Pilowsky, head de Selección de Talento de Buk -software de gestión de recursos humanos-. No obstante, advierte que la información que no está relacionada con el cargo, como las opiniones o actividades de esparcimiento, no debería ser un factor decisivo en el proceso.
Noémie Toureille, responsable del área de Reclutamiento Permanente de Robert Half Chile -empresa de consultoría y reclutamiento de recursos humanos-, destaca que uno de los principales riesgos éticos es la posibilidad de generar sesgos inconscientes.
"Los perfiles sociales pueden reflejar aspectos personales relacionados con la raza, religión, orientación sexual o política, lo que no debería influir en la selección. Las empresas deben tener políticas claras para evitar la discriminación y centrarse en las habilidades y competencias del candidato".
Noémie Toureille, responsable del área de Reclutamiento Permanente de Robert Half Chile
¿Dónde trazar la línea?
La revisión de perfiles sociales debe enfocarse en datos que tengan relación directa con el puesto al que se postula. Para Joanna Pilowsky, la experiencia, las recomendaciones y la participación en redes laborales son aspectos que sí aportan valor. "Si busco un sales manager, la actividad en LinkedIn, la asistencia a eventos o la red de contactos son indicadores relevantes. Pero si el cargo es para un área técnica, estos elementos pierden importancia", explica.
Por otro lado, las publicaciones personales o la vida social de los candidatos deberían quedar fuera del proceso, sugieren los expertos. Francisco González, gerente general de Vertical Hunter -empresa de gestión de capital humano-, sostiene que "las redes sociales son espacios donde las personas se expresan fuera del ámbito laboral, y esa información no siempre representa su desempeño profesional".
Una forma de evitar caer en sesgos es establecer políticas claras sobre qué aspectos se revisarán y cuáles se excluirán. "El foco debe estar en la trayectoria, las competencias y la capacidad de adaptación, no en la vida privada", agrega González.
La revisión de perfiles sociales en procesos de selección plantea serios riesgos éticos, principalmente la invasión a la privacidad de los candidatos, quienes pueden sentirse vulnerados al exponer información personal.
"Esta práctica recuerda al antiguo sistema DICOM, donde se discriminaba por deudas. Además, existe el peligro de discriminación por afiliación política, religiosa o género, y de juicios erróneos al sacar información de contexto. También se genera desigualdad, ya que profesionales menos activos en redes sociales pueden ser pasados por alto. Los reclutadores deben establecer límites claros y utilicen esta información de manera complementaria al perfil profesional, evitando decisiones basadas en prejuicios y respetando la privacidad del candidato.
Rodrigo Correa, psicólogo laboral y fundador de Valora People
Sesgos invisibles
Uno de los mayores riesgos al usar redes sociales en la selección de personal es la discriminación involuntaria. Datos como la edad, la raza, la religión o la orientación sexual pueden estar a la vista y, aunque no se mencionen explícitamente, podrían influir de manera inconsciente en la decisión final.
"Los seleccionadores deben abstenerse de evaluar cualquier información que no esté directamente relacionada con el cargo", advierte Toureille. "Es importante tener protocolos para asegurar que solo se consideren habilidades, experiencia y valores profesionales".
Además, Pilowsky sugiere que las empresas complementen la revisión digital con entrevistas en profundidad, donde se pueda conocer mejor la personalidad y las competencias del candidato sin necesidad de explorar su vida privada.
Además, es clave capacitar a los reclutadores para identificar posibles sesgos inconscientes y fomentar la diversidad e inclusión en los procesos de selección. "Tener una política clara sobre los aspectos que serán considerados ayuda a mantener la transparencia y la objetividad", agrega la vocera de Robert Half.
Por otro lado, González coincide en que los procesos de selección deben enfocarse principalmente en las entrevistas y referencias laborales, dejando las redes sociales solo como una herramienta complementaria. "Lo ideal es abarcar la mayor cantidad de información durante la entrevista, para evitar la necesidad de revisar las redes personales", sostiene.
Transparencia y responsabilidad
Para que el uso de redes sociales en la selección de talento sea ético, las empresas deben capacitar a sus equipos de reclutamiento y establecer lineamientos claros. Informar a los postulantes sobre la revisión de sus perfiles también puede contribuir a la transparencia y generar mayor confianza en el proceso, exponen los especialistas en recursos humanos.
"Las redes sociales son una herramienta poderosa si se utilizan con responsabilidad", concluye González. "Lo fundamental es definir los límites, centrarse en lo profesional y garantizar que las decisiones se tomen sobre la base de la meritocracia", señaló.
"Es responsabilidad de las empresas establecer políticas que garanticen la objetividad y la igualdad de oportunidades", concluye Toureille.
