Uno de los objetivos de la mayoría de las pymes es avanzar hacia mayores niveles de crecimiento y profesionalismo. Para lograr esto, la sucesión de liderazgo se ha convertido en uno de los desafíos más relevantes para asegurar continuidad, competitividad y desarrollo del negocio.
El recambio de roles, el surgimiento de nuevas áreas y la necesidad de incorporar miradas estratégicas obligan a las organizaciones a planificar esta sucesión con tiempo y evitar improvisaciones que puedan generar conflictos internos y problemas dentro de la empresa.
De acuerdo con especialistas, la clave está en entender la sucesión no solo como un proceso de reemplazo, sino como una estrategia de largo plazo que involucra formación, cultura y visión empresarial.
“Es fundamental. Cuando los equipos se sienten parte del proceso, el cambio se vive con más confianza y menos incertidumbre. La sucesión no debería ser vista como una amenaza, sino como una oportunidad para crecer juntos”, afirma María José Donatucci, gerenta de BDO Pyme (soluciones contables, laborales y legales para pymes y emprendedores). A su juicio, la transición debe ser vista como una oportunidad para fortalecer la cohesión interna. “Una buena transición de liderazgo es aquella que fortalece el sentido de pertenencia y asegura la continuidad del propósito de la pyme”, agrega.
La preparación de nuevos líderes parte mucho antes de que aparezca la necesidad concreta. Los expertos concuerdan en que existen varias señales que alertan sobre esta necesidad. Estancamiento en el crecimiento, exceso de decisiones concentradas en una sola persona o áreas que requieren innovación y energía adicional son algunas de estas.
Para Mario Zuñiga, fundador y director de Expansión Global de Zenta Group (aceleradora tecnológica), la anticipación en este paso es fundamental. “El momento indicado suele llegar cuando la empresa empieza a mostrar señales de que necesita una nueva energía o visión para seguir creciendo (…) Las organizaciones que planifican con tiempo la sucesión logran que los nuevos líderes se formen en el ADN de la empresa, conozcan a fondo sus procesos y estén listos para asumir responsabilidades sin generar rupturas. Anticiparse, más que reaccionar, es una señal de madurez organizacional”, asegura.
En el caso de emprendimientos que comienzan a escalar y requieren dar un salto estratégico, el proceso suele ser todavía más evidente. “El momento es cuando la empresa está en un nivel de crecimiento donde necesita nuevas miradas estratégicas o capacidades que complementen al equipo actual y al founder”, sostiene Michelle Schnitzer, CEO de BondUP (red social para personas mayores de 55 años). Según explica, cuando el negocio deja de ser solo operativo y pasa a depender de decisiones estratégicas, el liderazgo se transforma en el motor de impulso.
Cómo identificar a los futuros líderes
Uno de los puntos más importantes en este camino es distinguir quiénes cuentan con el potencial real para asumir roles de liderazgo. En las pymes, muchas veces estos perfiles ya están dentro del equipo, pero requieren ser observados con detención. “Surgen en quienes asumen responsabilidades sin que se les pida, en los que buscan soluciones, inspiran confianza o generan un buen clima de trabajo. Detectarlos implica observar no solo los resultados, sino también las actitudes y la influencia positiva que ejercen sobre otros. Una buena práctica es mantener conversaciones periódicas de desarrollo y dar espacio a las personas para mostrar su potencial”, explica Donatucci, quien sostiene que las conversaciones periódicas de desarrollo ayudan a revelar ese potencial.
Zuñiga complementa que el liderazgo se observa incluso antes de ocupar un cargo formal. “Los líderes suelen destacarse incluso antes de ocupar un cargo. Son quienes proponen soluciones, apoyan a sus compañeros y enfrentan los desafíos con una actitud constructiva. No basta con revisar indicadores de desempeño, hay que mirar cómo la persona influye en el ambiente de trabajo y en la dinámica del equipo”, comenta.
Para Schnitzer, en cambio, el foco debe estar en personas con fuerte motivación y autonomía. “Pueden ser emprendedores que hayan cerrado su startup o personas proactivas y ambiciosas, que se meten en todo, dan ideas de mejora y piensan en el negocio como si fuera propio”, señala.
Estrategias para una transición efectiva
Una transición efectiva debe contar con una planificación previa. Esta es la recomendación transversal entre los expertos. Una sucesión exitosa requiere claridad, acompañamiento y una cultura organizacional sólida. “Lo ideal es planificar con tiempo. Una sucesión bien hecha no se improvisa”, afirma Donatucci, destacando la necesidad de que el líder saliente traspase conocimientos y cultura de manera gradual para reducir la resistencia interna.
Zuñiga, por su lado, asegura que el proceso debe combinar formación práctica y transparencia comunicacional. “Una estrategia efectiva combina formación, acompañamiento y comunicación (…) Los futuros líderes deben vivir experiencias rotativas, participar en proyectos interdepartamentales y recibir mentorías”, sostiene. Esto, dice, permite que el nuevo liderazgo conozca el negocio en profundidad y esté preparado para asumir la responsabilidad sin generar problemas en el negocio.
Desde la mirada de startups y plataformas digitales, Schnitzer apunta a la importancia de desarrollar talento día a día. “Una buena sucesión se trabaja formando líderes dentro del equipo, siendo claro en los potenciales desarrollos de carrera y fomentando la autonomía”, afirma. Además subraya que una cultura sólida facilita los cambios de liderazgo sin perder el propósito de la organización.
El rol del equipo en la transición
Finalmente, los expertos afirman que la participación de los colaboradores es determinante para que la nueva etapa se consolide sin conflictos y con un buen ambiente laboral. “Involucrar al equipo desde el inicio permite que el nuevo liderazgo sea validado internamente y que la cultura se mantenga viva”, comenta Donatucci.
Zuñiga declara que “involucrar al equipo es esencial para que la transición sea percibida como un proceso natural y no como una imposición”. Según explica, esto refuerza la cultura organizacional y acelera la consolidación del nuevo liderazgo.
Desde BondUP, Schnitzer comparte la misma visión. “Si el equipo se siente parte del proceso, se fortalece la confianza y se genera un ambiente seguro. La sucesión no debe verse como un cambio de mando, sino como una evolución positiva para la empresa”, indica.
