SANTIAGO.- ¿Qué determina que exista la brecha salarial entre hombres y mujeres? ¿Cuáles son las consecuencias de que las políticas organizacionales sean poco amables con la vida familiar?
Éstas son algunas de las preguntas que quiso responder el estudio "Abriendo la 'caja negra" de la
Red de Mujeres de Alta Dirección, frente a la baja participación de las mujeres en importantes cargos de empresas. Abandonar las carreras o tener "lagunas" durante la vida profesional, asoma como una de las primeras conclusiones.
"Para poder estar en los directorios tienes que haber tenido un desarrollo de carrera coherente, hay que tener experiencia. Cuando las mujeres ralentizan su carrera por la criar a los niños o cuidar de adultos mayores -debido a un factor cultural-, y después se reinsertan al mercado, la brecha que se produjo con los hombres es irrecuperable", comenta
Alejandra Pérez, vocera de la organización.
El estudio se basa, por ejemplo, en que sólo el 32% de las mujeres logra mantenerse de manera continua en el mercado laboral (Casen 2013) y que sólo el 6% de las empresas en Chile tienen en su directorio a mujeres.
"Persistir y avanzar"
Es por eso que la investigación enfatiza que para lograr con éxito la travesía de llegar a la alta dirección del sector público y privado, las mujeres "deben persistir y avanzar" en sus carreras, pero apoyadas desde el entorno personal, de las empresas y de las políticas públicas.
En cuanto al primer factor, Pérez sostiene que "la mujer ejecutiva tiene que identificar dónde le aprieta el zapato para desplegar y planificar estrategias que les permitan integrar de mejorar forma su realidad familiar", apuntando a
fomentar la co-responsabilidad con las parejas y generando una red de apoyo.
En ese sentido, afirma que la generación de los
Millennials valora por igual el desarrollo profesional de los hombres y las mujeres, por lo que tienden a compartir mejor las responsabilidades dentro del hogar. Un factor generacional que también estarían mirando las empresas.
"Esta generación tienen mucho más incorporado el tema de la co-responsabilidad y también de la integración de la vida personal con el trabajo, por lo que la retención de estos talentos es un desafío para las empresas", comenta la ejecutiva.
Detalla que aquí es donde también entra en juego el rol de las empresas para fomentar la incorporación de las mujeres en las altas esferas empresariales aplicando, por ejemplo,
horarios flexibles, evaluaciones de desempeño en base a resultados y no en base al tiempo que se pasa en la oficina, además de crear ambientes de trabajo colaborativos.
Aunque el informe también destaca los positivos resultados que han tenido en otros países la implementación de cuotas de género en los directorios (como Noruega, que establece un 40% de mujeres), enfatiza en la importancia es crear un contexto integral que prepare las bases: desde la capacitación de las mujeres hasta mejorar los ambientes en las empresas.
Visibilización de las mujeres
Pérez enfatiza que en Chile hay mujeres preparadas para asumir estos puestos de responsabilidad. "En esta red somo 60 mujeres profesionales con carreras hechas, con todo tipo de estudios de postgrado, con experiencia. Mujeres talentosas hay".
Pero afirma que también hay habilidades que estas profesionales deben desarrollar: "Somos más de bajo perfil que los hombres, somos más pudorosas en generar redes de contacto eficientes y eficaces en servicio de los objetivos profesionales que queremos lograr. Tenemos que visibilizarnos, vendernos más, creernos más el cuento y atrevernos".
