A fines de abril entrará en vigencia la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales de forma gradual y un plazo de cinco años. Así, a partir de esa fecha, todas las empresas deberán ajustar su jornada de 45 a 44 horas semanales, y ayer la Dirección de Trabajo (DT) publicó los dos primeros dictámenes referentes a la medida con el objetivo de definir ciertos criterios que generaban dudas en el sector privado.
El dictamen de la DT comenta cómo deberá aplicarse el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, el cual regula a los trabajadores que están excluidos de jornada, o sea, que no cumplen horarios. Se trata de un inciso cuya utilización fue acotada y limitada en la ley que reduce la jornada.
Según la DT, el nuevo inciso 2° del artículo 22 "simplifica el proceso de calificación de causales de exclusión de limitación de jornada ordinaria de trabajo, al reducir las circunstancias que lo habilitan".
Así, la entidad señala que el artículo establece que "quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas".
"En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes", añadió.
Considerando aquello, la DT señaló que el legislador estableció dos causales de exclusión de limitación de jornada laboral. La primera corresponde a trabajadores dependientes que "usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, no representan al empleador"; y la segunda dice relación con trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de sus laborales.
En cuanto a los trabajadores que desempeñen cargos de confianza o alta responsabilidad, la entidad indicó que se debe tener en consideración, en primer lugar, lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 4° del Código del Trabajo, que dice: "Para los efectos previstos en este código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica" .
Dicho eso, la DT subrayó que "la aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa".
Respecto a los servicios o funciones que, por su naturaleza, excluirían "per se" la posibilidad de que el empleador ejerza algún tipo de fiscalización, control o vigilancia respecto de los trabajadores o trabajadoras, la DT sostuvo que "la exclusión de limitación de jornada debería referirse a servicios o funciones que, por su naturaleza, presenten un impedimento acreditable que inhiba la utilización de medios de supervisión o control lícito".
El servicio también se refirió al rol que cumplirá en caso de producirse alguna diferencia en cuanto a la aplicación de una causal de exclusión, señalando que las partes podrán dirigirse a alguna oficina de la DT y así el respectivo inspector del trabajo resuelva el conflicto. Eso sí, resaltó que "los inspectores del trabajo se pronunciarán tomando en especial consideración el principio de primacía de la realidad, vale decir que, en caso de discrepancia, se resolverá de acuerdo con los hechos más allá de lo que señalen los documentos".
Distribución de la jornada
La nueva ley también contempla una nueva forma de distribución de la jornada laboral, permitiendo su distribución sobre la base de promedios semanales en periodos de hasta cuatro semanas que no superan las 40 horas. Artículo que, en todo caso, entra en vigencia en abril de 2028.
La DT detalló que las partes pueden acordar la distribución de la jornada en un único ciclo de 2,3 o 4 semanas de extensión, en el cual el promedio de las horas ordinarias no debe exceder las 40. Así, si las partes optan por esa modalidad, los primero que deberán hacer es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respecto ciclo, para luego establecer su distribución diaria y semanal.
"En esta modalidad de distribución de la jornada ordinaria sobre la base de acordar los aludidos promedios semanales en las condiciones ya indicadas, debe utilizarse el parámetro de hasta cuatro semanas para hacerlo coincidente con periodos de siete días y no de 30, evitando con ello el inconveniente de mensualizar los lapsos por los meses que cuentan con más de treinta días", expuso el dictamen.
En todo caso, se precisa que "el promedio de las horas ordinarias a laborar no deberá exceder de 40 horas semanales en el ciclo. Sin embargo, la jornada podrá superar dicho límite de 40 horas en no más de dos semanas seguidas dentro del mismo ciclo, no pudiendo exceder las 45 horas semanales".
De esta forma, al momento de celebrar el pacto, las partes deberán fijar, de común acuerdo, un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo, respetando, evidentemente, las limitaciones generales que sobre la materia contempla la ley. Asimismo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo, debiendo el empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con, al menos, una semana de anticipación a su inicio.
Al mismo tiempo, se indica que a contar del 26 de abril de 2028 la jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse semanalmente en no menos de 4 días ni en más de 6 días, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad dado que dicho proceso debe efectuarse en no menos de 5 ni más de 6 días.
Horas extra
A partir de abril de este año, además, comenzará a regir un nuevo formato de compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado, lo que permitirá a los trabajadores obtener más días de descanso.
Según profundizó la DT, las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado -hasta cinco dúas hábiles al año-, los cuales deberán ser utilizados por el dependiente dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, para los cual el trabajador deberá dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación.
Si es que el trabajador no los solicita dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, el empleador deberá proceder a su pago junto a la remuneración del respectivo periodo.
Por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.
