La recontratación de ex colaboradores —conocidos como "trabajadores boomerang"— se ha convertido en una práctica cada vez más común en empresas de distintos tamaños. Factores como la escasez de talento, la rotación laboral y la necesidad de reducir los tiempos de adaptación han impulsado a las organizaciones a considerar el regreso de profesionales que alguna vez formaron parte de sus equipos.
Aunque se trata de una práctica que también se da en pymes, lo cierto es que este tipo de empresas enfrentan desafíos adicionales. Procesos de selección más acotados, menor margen de error y la necesidad de asegurar productividad rápida asoman como principales puntos a destacar.
En ese contexto, volver a contratar a alguien que ya conoce la operación puede parecer una alternativa atractiva, pero los expertos concuerdan en que no es una decisión automática.
Qué evaluar antes de decidir
Según Carolina Varela, directora de Servicio y Calidad de Adecco Chile, el análisis previo es clave. "El primer elemento a considerar es el motivo de su salida: no es lo mismo alguien que partió para perseguir un proyecto personal o una mejora profesional, que alguien que dejó la organización por conflictos internos o dificultades de adaptación", señala. Y agrega que si las causas originales no están resueltas, "es muy probable que los problemas reaparezcan".
A ello se suma la revisión del desempeño previo y del impacto en el clima laboral. "También es importante evaluar el impacto que tuvo en el clima laboral y en las relaciones internas. Si existieron fricciones relevantes o rupturas en el equipo, la recontratación podría no ser beneficiosa", advierte Varela.
Una segunda capa de análisis es determinar cuánto ha evolucionado el candidato desde su salida. Nuevas experiencias, certificaciones o aprendizajes pueden convertir el regreso en una oportunidad más valiosa.
Daniela Noria, jefa de Reclutamiento y Selección de Grupo Teamwork, destaca la importancia de revisar el historial. "El primer elemento es el motivo de salida. No es lo mismo alguien que renunció porque recibió una mejor oportunidad (…) que un excolaborador que fue desvinculado por bajo desempeño, caso en el cual la empresa debe evaluar si existen evidencias reales de evolución", afirma.
Ventajas y riesgos de la recontratación
Entre los beneficios de recontratar a ex colaboradores, resalta la reducción del tiempo de adaptación. "Se reduce drásticamente el tiempo de adaptación, ya que el trabajador conoce la cultura, los procesos y muchas veces incluso a los clientes", explica Varela. A esto se suma un menor riesgo en el proceso de selección y la posibilidad de aprovechar la perspectiva que aporta su experiencia externa.
Noria plantea que estos retornos también pueden fortalecer la percepción interna de la empresa. "Suelen llegar con un mayor nivel de motivación inicial (…) Su paso por otras empresas les permite aportar experiencia externa y miradas frescas", indica.
Pero esta estrategia también implica riesgos. Si los conflictos previos no fueron abordados, pueden resurgir. La especialista de Adecco advierte que "algunos trabajadores regresan pensando que volverán con mejores condiciones o mayor autonomía, y eso debe aclararse desde el inicio para evitar frustraciones".
"También existe la posibilidad de que el equipo perciba la recontratación como favoritismo si la decisión no se comunica con transparencia. Finalmente, ciertos perfiles pueden tener dificultades para adaptarse a cambios internos, comparándolo todo con ‘cómo era antes’, lo que frena la evolución de la organización", complementa Varela.
Entre los riesgos adicionales Noria destaca que "existe la posibilidad de repetir un patrón que no funcionó si se decide recontratar sin revisar en profundidad el motivo de la salida y los aprendizajes posteriores".
Cómo debe ser el proceso de reingreso
Para llevar adelante el proceso con éxito, los expertos recomiendan un modelo de onboarding ajustado. "El reingreso no debe replicar un onboarding tradicional ni tampoco omitirse; lo ideal es un modelo híbrido", asegura Varela. Esto implica entregar una inducción actualizada, revisar prioridades estratégicas, políticas internas y nuevas herramientas.
Noria comparte esta visión y propone una estructura en tres frentes: actualización cultural, alineación de expectativas y reintegración con el equipo. "Lo más efectivo es un onboarding híbrido, diseñado en tres frentes (…) actualización cultural, objetivos claros y espacios para reconstruir confianzas", señala.
Qué cambios culturales requieren las pymes
Normalizar esta práctica implica modificar la mirada tradicional sobre la trayectoria laboral. Para Varela, es necesario avanzar hacia culturas más abiertas, donde la salida de un trabajador no sea interpretada como una ruptura definitiva. "Hoy es completamente natural que una persona salga, se desarrolle en otro lugar y decida volver más preparada", afirma.
"Para normalizar esta práctica, las empresas deben promover una visión basada en la contribución y el valor del talento, más que en la antigüedad o en la permanencia ininterrumpida. La transparencia también es fundamental: comunicar claramente por qué se recontrata a un profesional ayuda a reducir suspicacias y reforzar la percepción de meritocracia", dice.
Asimismo agrega que "las organizaciones deben abandonar culturas punitivas donde renunciar implica “cerrar puertas”. En un mercado laboral dinámico, es clave entender la salida como una etapa normal dentro del ciclo de desarrollo profesional".
Noria complementa que las empresas necesitan "instalar una cultura de puertas abiertas (…) entendiendo que un trabajador se vaya no es una traición, sino parte natural de su desarrollo profesional".
