Desde hace algunos años, el mundo del trabajo atraviesa una transformación profunda debido al avance acelerado de la tecnología. Y este 2026 no será la excepción. En este contexto, la capacidad de adaptación se perfila como un factor decisivo tanto para la sostenibilidad de las organizaciones como para la empleabilidad de las personas.
Así al menos lo plantea un informe elaborado por Randstad, multinacional de Recursos Humanos, que identificó ocho tendencias laborales que marcarán el escenario laboral durante este 2026 que recién comienza.
El análisis nace en un contexto donde las compañías deben responder a nuevas expectativas del talento, revisar sus estructuras internas y ajustar sus modelos de gestión frente a un entorno cada vez más dinámicos.
Desde la mirada de la compañía, los cambios que enfrenta el mercado laboral no se limitan solo a ajustes normativos, sino que responden a una mirada de largo plazo. Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, señala que “el mercado laboral está atravesando una redefinición estructural, donde las organizaciones se ven desafiadas a revisar cómo trabajan, cómo atraen al talento, cómo lideran y cómo construyen vínculos con su capital humano”.
“Estos cambios, que van mucho más allá y más profundo que una eventual reforma laboral, combinan factores globales con dinámicas puramente locales, configurando un escenario en el que la flexibilidad para adaptarse y la apertura a nuevos desarrollos resultará vital, tanto para la resiliencia de las organizaciones como para la empleabilidad de las personas”, añadió.
Las tendencias laborales 2026
De esta forma, la organización definió 8 tendencias que marcarán al trabajo durante este año:
Revisión de los modelos de liderazgo: Uno de los ejes centrales identificados es la transformación de los modelos de liderazgo. Mientras los líderes continúan siendo un pilar clave para generar estabilidad y confianza, se observa una menor disposición —especialmente entre generaciones más jóvenes— a asumir roles jerárquicos tradicionales. Esto obliga a las empresas a repensar sus esquemas de gestión, desarrollo profesional e incentivos.
Organizaciones más planas y estructuras simplificadas: En paralelo, las organizaciones avanzan hacia estructuras más simples y horizontales. La reducción de niveles jerárquicos busca agilizar la toma de decisiones, optimizar costos y otorgar mayor autonomía a los equipos, lo que exige nuevas formas de coordinación interna y culturas laborales que fomenten el empoderamiento y el espíritu emprendedor.
El salario emocional como eje de la propuesta de valor: Otro aspecto relevante es el fortalecimiento del llamado salario emocional. En un contexto económico que limita los aumentos salariales y donde persiste la escasez de talento, las empresas están reforzando beneficios no monetarios, esquemas de flexibilidad y oportunidades de desarrollo como parte central de su propuesta de valor.
Mayor búsqueda de estabilidad laboral: El informe también detecta una mayor valoración de la estabilidad laboral. Frente a un escenario económico incierto, muchos trabajadores comienzan a priorizar la permanencia y la seguridad por sobre el cambio, lo que podría traducirse en decisiones de carrera más conservadoras y una menor rotación.
La experiencia integral del empleado: Las organizaciones están ampliando su enfoque para considerar todo el ciclo laboral, desde el ingreso hasta la salida, incorporando aspectos vinculados al desarrollo, el bienestar y los procesos de desvinculación, tanto voluntarios como no voluntarios.
Jornadas laborales más fragmentadas y flexibles: En materia de flexibilidad, algunas empresas están experimentando con jornadas laborales más fragmentadas, organizadas en bloques breves y específicos, con el objetivo de mejorar la productividad, la concentración y la conciliación entre la vida personal y laboral.
Redefinición del éxito y la carrera laboral: El concepto de éxito profesional también está cambiando. Las nuevas generaciones cuestionan el valor de las promociones tradicionales y ponen en el centro el equilibrio entre trabajo y vida personal, la flexibilidad y el sentido del trabajo, modificando la noción clásica de progreso laboral.
IA y una nueva brecha de habilidades: Finalmente, el avance acelerado de la inteligencia artificial abre un nuevo desafío: la aparición de una brecha de habilidades vinculada al acceso, conocimiento y uso de estas tecnologías. Sin estrategias inclusivas de capacitación, las organizaciones podrían profundizar la escasez de talento y las desigualdades internas.
