La inclusión laboral de personas neurodivergentes comenzó a posicionarse como uno de los nuevos desafíos para las organizaciones en Chile, en un contexto marcado por el aumento de diagnósticos de autismo en adultos y mayores cuestionamientos a los modelos tradicionales de trabajo.
Según un estudio publicado en Andes Pediátrica, los casos de autismo en personas adultas aumentaron cerca de un 75% entre 1990 y 2021 en Chile, mientras que se estima que al menos un 1,06% de la población está dentro del espectro. Sin embargo, especialistas advierten que las cifras podrían ser mayores debido a barreras de acceso a evaluaciones y diagnósticos tardíos.
El escenario es especialmente complejo en mujeres. De acuerdo con la Revista Chilena de Psiquiatría y Salud Mental, el 75% recibe su diagnóstico entre los 20 y 35 años, luego de años de adaptación en entornos sociales y laborales que muchas veces no consideran diferencias neurológicas.
En paralelo, las brechas laborales continúan siendo significativas. Datos del Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) muestran que solo el 35,7% de las personas con discapacidad tiene empleo en Chile, frente al 64,7% de la población sin discapacidad. A nivel internacional, entre el 70% y el 85% de los adultos autistas en edad de trabajar se encuentran desempleados o subempleados, según reportes de Deloitte y el National Autism Indicators Report de Drexel University.
Frente a este escenario, comenzaron a surgir iniciativas enfocadas en neurodiversidad y transformación organizacional. Una de ellas es AtípicaMente, consultora fundada por la periodista y MBA Soledad Gómez, especializada en acompañar a personas y organizaciones en procesos de inclusión laboral.
Desde la consultora advierten que muchas dificultades asociadas a desempeño, comunicación o adaptación laboral no responden necesariamente a capacidades individuales, sino a estructuras organizacionales poco flexibles.
“El problema no es la persona. Es el ajuste -o la falta de él- entre la persona y el entorno”, afirma Gómez.
Entre las principales consecuencias de esa falta de adaptación menciona burnout, agotamiento crónico, alta rotación y subutilización de talento dentro de las empresas.
En esa línea, expertos plantean que las organizaciones deberán avanzar desde políticas generales de diversidad hacia medidas más concretas, como instrucciones claras, reuniones estructuradas, definición explícita de objetivos y capacitación de líderes en neurodiversidad.
Asimismo, cuestionan conceptos arraigados en cultura organizacional, como el “fit cultural”, proponiendo avanzar hacia modelos centrados en el “aporte cultural” y la diversidad de perspectivas.
“La inclusión bien hecha no es un acto de bondad. Es una ventaja competitiva”, sostiene Gómez.
