Desde hace algunos años, la desmotivación en equipos laborales comenzó a transformarse en una preocupación creciente para las empresas en Chile. En medio de mayores niveles de rotación y cambios en las expectativas de los trabajadores, expertos advierten que los incentivos económicos tradicionales, como el sueldo o bonos, ya no serían suficientes para sostener el compromiso de los colaboradores.
El fenómeno conocido como quiet quitting, o “renuncia silenciosa”, ha ido ganando terreno en distintas industrias tras la pandemia y hoy impacta especialmente a áreas comerciales, donde la productividad depende directamente de la motivación y proactividad de los equipos.
Se trata de trabajadores que cumplen solamente con las tareas mínimas exigidas, reduciendo progresivamente su involucramiento sin abandonar formalmente sus cargos.
Aunque este comportamiento no genera alertas inmediatas, sí tiene efectos acumulativos en los resultados de las compañías. En ventas, por ejemplo, puede traducirse en menor captación de clientes, caída en cierres de negocios y pérdida de dinamismo comercial.
El escenario ocurre en un contexto de alta movilidad laboral. Según cifras de Adecco Chile, la rotación laboral en el país bordea el 30% anual, mientras que el comercio aparece entre los sectores más afectados, con cifras cercanas al 31%.
Además, un análisis de la plataforma Betterfly (salud y beneficios para empresas) indicó que el 83% de los empleados encuestados padece “quiet quitting” porque están desencantados con sus tareas, tienen estrés laboral y mantienen el empleo pero renuncian a su compromiso con el trabajo.
Con esos antecedentes a disposición, Sebastián Hevia, fundador y CEO de Sawa, firma chilena especializada en programas de incentivos, indica que “en ventas, la diferencia entre cumplir y sobresalir está en la actitud. Cuando aparece la renuncia silenciosa, lo primero que se pierde es la proactividad, y eso impacta directamente en indicadores clave como la captación de clientes y el cierre de negocios”.
Reconocimiento y gamificación
Frente a este escenario, distintas compañías comenzaron a reforzar estrategias enfocadas en reconocimiento, desarrollo y motivación constante, dejando atrás modelos centrados únicamente en bonos o comisiones.
Según explica Hevia, los incentivos monetarios mantienen efectividad en el corto plazo, pero presentan dificultades para sostener el compromiso de manera permanente.
“Los incentivos monetarios funcionan en el corto plazo, pero no logran sostener el compromiso en el tiempo. Hoy los equipos necesitan sentirse reconocidos, ver su progreso y conectar con un propósito más allá de la compensación, lo cual también incide en una menor rotación de personas y mayor retención de talentos”, sostiene.
En ese sentido agrega que “cuando se incorporan mecánicas de juego y recompensas relevantes para las personas, se logra reactivar el compromiso. No se trata solo de premiar resultados, sino de acompañar el proceso, visibilizar los logros y mantener a los equipos conectados con sus objetivos”.
De acuerdo con datos de Sawa, este tipo de herramientas ha mostrado resultados en industrias como banca, telecomunicaciones, retail, salud y sector automotriz, con mejoras en productividad y satisfacción interna.
“Hoy los vendedores no renuncian solo por sueldo. También lo hacen por falta de desarrollo, reconocimiento y liderazgo. Es un rol altamente exigente, pero muchas veces poco contenido desde la organización”, plantea Hevia.
Por otro lado, para Hevia, uno de los principales errores de las organizaciones es asumir que la desmotivación en ventas responde únicamente a la actitud individual.
“Lo interesante es que el impacto no está en hacer que los mejores vendan un poco más, sino en activar el potencial del resto del equipo. Cuando eso ocurre, la productividad total de la fuerza de ventas aumenta de forma significativa. Uno de los principales errores es pensar que el vendedor se desmotiva por falta de actitud, cuando en realidad muchas veces es el sistema el que no está diseñado para sostener su desempeño”, sentencia.
