En menos de 24 horas entrará en vigencia la segunda etapa de la ley de 40 horas donde el límite semanal pasará de 44 a 42 horas.
Bajo ese contexto, la Dirección del Trabajo (DT) publicó dos pronunciamientos que abordan dos de los puntos más sensibles para trabajadores y empleadores.
Por una parte, precisó cómo debe materializarse la rebaja cuando no exista acuerdo entre las partes. Por otra, profundizó los criterios para determinar cuándo procede la exclusión de la limitación de jornada contemplada en el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo.
Así, dentro de todas las dudas que surgen por su implementación y por los dictámenes de la DT, entre los expertos consultados por este medio hay coincidencia en que la rebaja beneficiará, en términos generales, a los trabajadores del sector privado afectos a jornada ordinaria y regidos por el Código del Trabajo.
María Isabel Cáceres, directora Legal y Prevención de Riesgos de Adecco Chile, señaló que "la reducción de la jornada laboral aplica, en términos generales, a los trabajadores y trabajadoras regidos por el Código del Trabajo que se encuentran afectos a una jornada ordinaria y que, a la fecha, cumplen 44 horas semanales. Desde el 26 de abril de 2026, esa jornada pasa a ser de 42 horas semanales".
En la misma línea, Pedro Pizarro, abogado y vicepresidente del Instituto Libertad, resumió que "la reducción de jornada es para trabajadores formales del sector privado que hoy están con jornada de 44 horas".
Guillermo Riquelme, docente de postgrado de la Universidad Autónoma y especialista en mercado laboral, agrega que los principales beneficiados serán los trabajadores dependientes del sector privado, "en sectores como la industria, el comercio o la construcción".
Felipe Kuthe, abogado del área legal de Grupo de Empresas Teamwork, puntualiza que la reducción alcanzará a "todos aquellos trabajadores regidos por el Código del Trabajo respecto de los cuales se aplique el artículo 22 inciso primero", es decir, quienes están sujetos a jornada y cuya carga semanal, al 26 de abril, supere las 42 horas.
Quienes quedan afuera
No todos, sin embargo, entran automáticamente en esta nueva rebaja.
La propia ley estableció que también comenzaron a regir, al año de su publicación, las modificaciones al artículo 22 del Código del Trabajo, norma que regula los supuestos de exclusión de jornada.
En ese marco, la DT recordó la semana pasada que la exclusión procede respecto de gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y de quienes trabajen sin fiscalización superior inmediata "en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas".
Además, precisó que la sola existencia de herramientas tecnológicas, sistemas de reporte o trazabilidad no basta por sí sola para configurar supervisión inmediata ni para descartar una exclusión, el análisis debe hacerse caso a caso, atendiendo a la realidad efectiva de las funciones.
Sobre este punto, Cáceres advirtió que "no todos los trabajadores están afectos a esta rebaja. Quedan fuera quienes están legalmente excluidos de la limitación de jornada, como ciertos cargos de confianza o funciones sin control horario, así como aquellos con jornadas especiales reguladas por normas propias o sistemas excepcionales debidamente autorizados".
Pizarro también lo planteó en términos simples, "esta norma no aplica al sector público, a personas que trabajan a honorarios y a las afectas al artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo".
Riquelme coincidió y mencionó entre los excluidos a "los funcionarios del sector público, tanto de planta como a contrata", además de los trabajadores independientes y quienes emiten boletas de honorarios. "Asimismo, quedan excluidos los cargos de confianza, como gerencias, que no están sujetos a una jornada laboral determinada", afirmó.
Qué pasa si no hay acuerdo
Uno de los puntos centrales del nuevo dictamen de la DT es qué ocurre cuando empleador y trabajador no logran consenso sobre cómo aplicar la reducción.
El organismo precisó que la ley privilegia el acuerdo, pero que, a falta de este, la rebaja debe implementarse de una forma específica. En jornadas distribuidas en cinco días, la disminución de dos horas semanales debe aplicarse rebajando una hora al término de la jornada en dos días distintos. En jornadas distribuidas en seis días, la rebaja debe hacerse con 50 minutos al término de la jornada en dos días distintos y 20 minutos en un tercer día.
Cáceres lo resumió así. "Si la jornada se distribuye en cinco días, se debe reducir una hora en dos días distintos; si se distribuye en seis días, se deben reducir 50 minutos en dos días y 20 minutos en un tercer día. En ambos casos, la reducción debe aplicarse al término de la jornada diaria, y no puede fraccionarse arbitrariamente en minutos más pequeños".
Pizarro indicó que "la disminución de jornada debe ser acordada con el trabajador y, a falta de acuerdo, la reduce el empleador en forma proporcional", mientras que Riquelme enfatizó que "debe existir una adecuada información y aceptación por parte del trabajador, lo que debería quedar estipulado en un anexo de contrato".
Desde Teamwork, Kuthe subrayó que, si no hay acuerdo, "no está permitido que el empleador descuente fracciones de horas en forma discrecional", mientras que Juan Andrés Perry, socio de Consultoría Laboral Tributaria en Personas de EY sostuvo que el empleador "no podrá fraccionar la rebaja en minutos diarios distintos a los criterios legales".
Lo que las empresas no pueden hacer
La ley también es clara en los límites.
La ley consigna expresamente que la aplicación de esta normativa "en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones" de los trabajadores beneficiados. A ello se suma la jurisprudencia de la DT, que ya había establecido que la reducción de jornada no puede imputarse al tiempo de colación y que, a falta de acuerdo, la rebaja debe aplicarse al término de la jornada.
En ese contexto, Cáceres afirmó que "no está permitido reducir las remuneraciones como consecuencia de la rebaja de la jornada" y que tampoco es válido "compensar la reducción de horas exigiendo que los trabajadores hagan el mismo trabajo en menos tiempo, sin ningún ajuste en procesos, recursos o cargas laborales".
Pizarro advirtió que "no se permite la reducción de remuneraciones" y recordó que en experiencias anteriores hubo empresas que "alargaban el plazo de colación", práctica que, a su juicio, no debe desnaturalizar el descanso dentro de la jornada.
Riquelme coincidió en que "la reducción de la jornada no puede traducirse en una disminución de las remuneraciones" y añadió que "tampoco es válido descontar tiempos de colación ni utilizarlos para ajustar el nuevo horario laboral".
Kuthe recalcó que "tampoco está permitido que el empleador intente compensar unilateralmente la disminución de jornada reduciendo el horario de colación o afectando las remuneraciones de los trabajadores", mientras Perry afirmó que el empleador no puede "disminuir las remuneraciones de los trabajadores beneficiados, ni tampoco modificar unilateralmente otros aspectos del contrato de trabajo".
