La pandemia del coronavirus generó importantes cambios en el mundo laboral y la consolidación del teletrabajo y posteriormente de los esquemas híbridos fue una de las evoluciones más relevantes.
En ese sentido también cambió la forma en medir la productividad. Si antes la presencialidad funcionaba como una señal de desempeño, hoy las organizaciones enfrentan el desafío de evaluar resultados, cumplimiento de objetivos y calidad del trabajo en contextos donde parte importante de las tareas ocurre fuera de la oficina.
Estudios internacionales muestran que el trabajo híbrido ya se instaló como una práctica permanente en muchas industrias, especialmente en labores profesionales. De acuerdo con datos de Gallup (empresa estadounidense de consultoría de gestión y análisis global), el 52% de los trabajadores con cargos compatibles con teletrabajo en Estados Unidos opera bajo un modelo híbrido, mientras que un 26% trabaja completamente remoto.
A esto se suma el dato de que la caída del compromiso laboral a nivel global impacta directamente la productividad de las organizaciones. Según el informe llamado “State of the Global Workplace 2025”, el desacople entre liderazgo, bienestar y desempeño puede traducirse en pérdidas millonarias para las empresas y las economías
En ese escenario, las compañías enfrentan una transformación cultural y de gestión que obliga a dejar atrás modelos basados únicamente en supervisión directa.
“Las principales dificultades para medir productividad en modelos híbridos no tienen que ver tanto con el trabajo en sí, sino con el factor humano y con cómo tradicionalmente se ha entendido la productividad”, explica Isabel Vallejos, líder de People en GHD Chile.
La ejecutiva agrega que todavía persiste en algunos liderazgos la idea de que la presencia física entrega mayor control sobre el trabajo de los equipos. “Para algunos líderes todavía existe la sensación de que, si no ven a las personas físicamente en la oficina, estas podrían estar distraídas con asuntos personales o familiares, o incluso con otras actividades. La presencialidad entrega una sensación de control o de ‘tranquilidad’, que muchas veces se confunde con mayor productividad”, sostiene.
Según Vallejos, uno de los principales cambios que exige el trabajo híbrido es abandonar la lógica de medir tiempo de permanencia y avanzar hacia indicadores ligados a resultados concretos.
“Por eso, en los modelos híbridos es clave cambiar el foco desde el control del tiempo hacia el logro de objetivos claros. Definir bien los alcances de los proyectos, los plazos, los costos y los entregables, y luego hacer un seguimiento constante de esos compromisos. De esta forma se construye una confianza más sistémica, basada en procesos claros, en la excelencia profesional y en la integridad de las personas, más que en la supervisión directa”, añade.
Medir la productividad en pymes
La discusión también se extiende a las pequeñas y medianas empresas, que muchas veces cuentan con menos herramientas tecnológicas o estructuras de gestión más reducidas que permitan medir la productividad.
En ese contexto, Vallejos, enfatiza que la clave está en establecer mecanismos simples pero constantes de seguimiento. “Más que medir presencia u horas, es fundamental que las personas tengan muy claro qué se espera de ellas: objetivos definidos, entregables concretos y plazos claros”, señala.
En esa línea, destaca la importancia de generar instancias periódicas de conversación entre líderes y colaboradores. “Son instancias breves y estructuradas que permiten revisar objetivos, avances y ajustes necesarios, sin caer en evaluaciones largas o burocráticas”, comenta.
“A esto se suma la importancia de una gestión ordenada, con prioridades claras, seguimiento de proyectos y uso inteligente de herramientas tecnológicas que faciliten la coordinación en contextos híbridos”, prosigue.
La cultura interna y cómo medir el desempeño
Otro de los desafíos que enfrentan las organizaciones híbridas tiene relación con la cultura interna. Al respecto, Vallejos indica que la presencialidad sigue teniendo un rol relevante precisamente por ese componente cultural.
“Compartir un café, intercambiar ideas, conocerse más allá del rol técnico y sentirse parte de un equipo fortalece una cultura de colaboración, excelencia y cuidado mutuo. Esa cultura, finalmente, es la base que permite que los modelos híbridos funcionen bien y que la productividad sea sostenible en el tiempo”, afirma.
En cuanto a los indicadores más efectivos para medir desempeño, la especialista plantea que no existe una fórmula única y que estos deben adaptarse al tipo de negocio.
“Los indicadores de productividad siempre deben definirse según la naturaleza de cada empresa. No es lo mismo medir productividad en una operación física o industrial que en una empresa de servicios profesionales”, explica.
A su juicio, en los modelos híbridos cobran relevancia métricas asociadas al cumplimiento de objetivos, tiempos de entrega y calidad del trabajo realizado. “Estos indicadores permiten evaluar productividad de manera mucho más efectiva que el control presencial, porque ponen el foco en los resultados reales del trabajo y refuerzan una cultura de responsabilidad, confianza y excelencia en la ejecución”, sostiene.
Asimismo, el liderazgo aparece como uno de los factores decisivos para que este tipo de esquemas funcione de manera sostenible. “La confianza no puede entenderse como un acto de buena voluntad; es algo que se construye de manera constante y deliberada (…) Cuando existe confianza, los equipos pueden trabajar con mayor autonomía, foco y compromiso, sin caer en dinámicas de control excesivo”, sentencia.
