Cumplen con sus tareas, respetan los horarios y mantienen sus puestos de trabajo. Sin embargo, detrás de esa normalidad laboral, muchas personas viven el fenómeno llamado “renuncia silenciosa” o “quiet quitting”, una forma de desconexión en la que los trabajadores dejan de involucrarse con sus funciones, pero sin llegar a dejar la empresa.
Si bien el concepto ganó popularidad tras la pandemia, especialistas destacan que se trata de una realidad que puede afectar la productividad, el clima laboral y la capacidad de crecimiento de las organizaciones
Estos problemas pueden golpear en mayor medida a las pequeñas y medianas empresas, que cuentan con equipos reducidos en materia de personal y de menor capacidad de reacción.
Rodrigo Correa, psicólogo laboral y fundador de Valora People (Gestión de RR.HH.), explica que el fenómeno ocurre cuando “el trabajador se mantiene formalmente en su puesto y no deja la empresa, pero corta todo vínculo afectivo y motivacional con su trabajo. Cumple estrictamente con sus obligaciones básicas y nada más”.
Entre las señales más frecuentes para detectar este fenómeno, Correa enumera:
Lenguaje corporal e indiferencia: En su cara y gestos se observa desgano, aburrimiento latente y una total falta de energía o entusiasmo en el día a día.
Cero proactividad: Su expresión verbal se vuelve plana; deja de opinar, proponer ideas o levantar la mano para nuevos desafíos.
Desconexión rígida: Aplica un corte inflexible y exacto al segundo en que termina su jornada laboral, desapareciendo por completo del radar de la organización. No participa en actividades recreativas o celebraciones.
Isaías Sharon, director de relaciones institucionales de EASEC, complementa que se trata de una situación difícil de detectar a simple vista. “El quiet quitting no es una renuncia. Es algo más silencioso y, en muchos sentidos, más peligroso. Es la decisión consciente o inconsciente de un trabajador de dejar de invertir emocionalmente en su trabajo. Sigue asistiendo, cumple el mínimo exigible, pero ya no está. Su mente está en otro lugar”, afirma.
Según añade, “lo que hace difícil detectarlo es precisamente que no hay un quiebre visible. No hay conflicto, no hay bajo rendimiento evidente. Hay ausencia. Y la ausencia no aparece en ningún indicador de desempeño tradicional”
Las causas detrás de la desconexión
Los especialistas sostienen en que la renuncia silenciosa responde a un proceso gradual de desgaste provocado por distintos factores organizacionales. Entre ellos destacan liderazgos poco efectivos, la falta de reconocimiento, pocas oportunidades de desarrollo profesional y problemas en la distribución de las cargas de trabajo.
Correa comenta que una de las principales causas es la existencia de “jefaturas que lideran desde la presión o la ausencia, que no empatizan ni logran movilizar el propósito de sus equipos”. A ello suma la falta de preocupación por aspectos como remuneraciones competitivas, reconocimiento y bienestar de los colaboradores.
Por su parte, Sharon advierte que “el quiet quitting casi nunca es una decisión repentina. Es la acumulación de señales que el trabajador interpretó como: aquí no me ven, aquí no crezco, aquí lo que doy no importa”.
Según el especialista, la ausencia de reconocimiento es uno de los factores más subestimados. “Cuando un trabajador percibe que su contribución es invisible, deja de hacerla”, afirma.
También menciona la falta de oportunidades de aprendizaje y crecimiento. En ese sentido, cita datos del Foro Económico Mundial que muestran que el 74% de los trabajadores quiere desarrollar nuevas habilidades para mantenerse vigente en su sector, pero solo el 54% considera que cuenta con oportunidades reales para hacerlo.
Un problema que golpea con fuerza a las pymes
Si bien el fenómeno puede presentarse en organizaciones de cualquier tamaño, los expertos indican que sus efectos suelen ser más visibles en empresas pequeñas y medianas, donde cada integrante cumple un rol clave.
“En una empresa de diez personas, que dos de ellas estén en modo quiet quitting no es un problema estadístico: es una crisis operativa silenciosa”, plantea Sharon.
La pérdida de iniciativa, creatividad y capacidad de adaptación termina afectando directamente los resultados del negocio. A ello se suma el deterioro del clima laboral y el llamado “efecto contagio”, donde otros trabajadores comienzan a replicar conductas de menor involucramiento.
Cómo prevenir y revertir la renuncia silenciosa
Para los especialistas, el primer paso es entender que el problema no puede atribuirse solo a la actitud individual de los trabajadores.
“Lo primero es dejar de tratar el quiet quitting como un problema de actitud del trabajador. No lo es. Es una señal de que algo en el sistema organizacional dejó de funcionar”, sostiene Sharon.
Correa, en tanto, enumera las siguientes recomendaciones:
Activar planes desde el día uno para conocer las expectativas del trabajador. La clave es lograr un MATCH real entre su propósito personal y el propósito laboral de la empresa.
Monitoreo continúo implementando mediciones periódicas de clima o encuestas a pulso para conocer en tiempo real la percepción de los colaboradores. La empresa debe usar estos datos para proponer mejoras concretas y proactivas.
Feedback constante de los supervisores y jefes es clave. Acá se les debe capacitar entregándoles herramientas efectivas de liderazgo y entrenándolos en una cultura de retroalimentación constante y cercana, que corrija, pero también reconozca. El orientado a la tarea y a la relación clave en rol de jefaturas
Utilizar la Inteligencia Artificial para optimizar procesos internos, previniendo la carga operativa, el desgaste y el estrés. Esto debe complementarse asegurando total transparencia y equidad interna a nivel de sueldos y desarrollo de carrera. Si se detectó un colaborador y su motivo es origen por su sueldo y la empresa no está en condiciones de poder hacer ningún incremento, ideal que juegue con salario emocional con alguna alternativa de beneficios que puedan suplir esa desmotivación.
