El rol de los mandos medios es clave en una empresa. Son el puente entre jefes y equipos que realizan las funciones diarias. También toman decisiones que pueden impactar en los colaboradores y deben ser capaces de gestionar y resolver conflictos.
Su importancia no se discute. Sin embargo, debido al rápido avance de la tecnología, las nuevas formas de trabajo y mayores exigencias, los mandos medios enfrentan hoy una presión constante que pone a prueba sus capacidades.
Bárbara Cisterna, directora de Grandes Cuentas de Randstad (Empresa de Recursos Humanos), explica que “los mandos medios se han convertido en los verdaderos ‘amortiguadores’ de las organizaciones, atrapados entre las exigencias corporativas y las nuevas expectativas del talento”.
La ejecutiva señala que estos profesionales deben responder a dos frentes al mismo tiempo. Primero, cumplir con los objetivos definidos por la empresa y, al mismo tiempo, liderar equipos que hoy tienen nuevas demandas respecto al bienestar, flexibilidad y cultura laboral.
“Por un lado, la alta dirección les exige asegurar los procesos operativos y garantizar la productividad en un contexto de expansión comercial (…) Por el otro, deben liderar a equipos que hoy exigen flexibilidad, balance y empatía cultural como condiciones absolutamente innegociables para comprometerse con el negocio”, sostiene.
Un rol que cambió más rápido que las organizaciones
La transformación del trabajo ha modificado la función de los mandos medios. La incorporación de nuevas tecnologías, la automatización y la inteligencia artificial han cambiado la manera en que se gestionan procesos y se toman decisiones, mientras que las estructuras empresariales son cada vez más horizontales, dicen los especialistas.
Para Rosario Ganderats, socia de InterimToGo (plataforma de Talento Humano), esta situación refleja un problema de adaptación más que una falta de liderazgo.
“Hoy se espera que lideren personas, gestionen cambios, desarrollen talento y movilicen equipos en entornos cada vez más complejos. Más que una crisis de liderazgo, estamos viendo una crisis de adaptación: el rol cambió más rápido que las personas y más rápido que las organizaciones”, afirma.
En este escenario, muchos mandos medios se encuentran enfrentando una doble carga. Por un lado deben responder por resultados operativos, pero también asumir responsabilidades asociadas al desarrollo de personas, la comunicación interna y la gestión emocional de sus equipos.
“Porque están en medio de todo. Deben cumplir las metas que les exige la gerencia y, al mismo tiempo, responder a las necesidades de sus equipos. Hoy, además, enfrentan desafíos como el trabajo híbrido, los cambios tecnológicos y colaboradores que esperan líderes más cercanos y comunicativos”, explica Carlos Baeza, CEO de Easyjobs (Consultora de Recursos Humanos).
La paradoja: más responsabilidades, menos preparación
Uno de los principales desafíos está relacionado con la preparación. En muchas empresas, los profesionales llegan a cargos de liderazgo debido a su buen desempeño técnico, pero no necesariamente cuentan con las herramientas necesarias para gestionar equipos.
Así, habilidades como la comunicación, la resolución de conflictos, la entrega de feedback o la capacidad de movilizar personas pasan a ser tan importantes como los conocimientos técnicos.
Cisterna advierte que existe una contradicción dentro de las organizaciones, ya que por una parte se espera que estos líderes sean capaces de retener talento y desarrollar equipos, pero no siempre reciben el apoyo necesario para hacerlo.
“Esta presión se vuelve insostenible debido a una gran paradoja estratégica: se les exige retener al talento sin darles las herramientas para hacerlo”, señala.
“Hoy, el máximo reto de capital humano es precisamente retener a sus mejores trabajadores y desarrollar líderes, tareas que recaen justamente en los mandos medios”, complementa.
Capacitación, acompañamiento y nuevas formas de liderazgo
Para enfrentar esta situación, los expertos recomiendan que las empresas replanteen cómo preparan a quienes ocupan posiciones intermedias.
Ganderats sostiene que el primer paso es redefinir qué se espera actualmente de estos cargos.
“Muchas organizaciones han cambiado su estrategia y sus estructuras, pero siguen esperando de sus profesionales y ejecutivos comportamientos y capacidades asociadas a modelos de gestión del pasado”, explica.
La especialista agrega que la capacitación formal debe complementarse con apoyo práctico, como mentorías y espacios donde los líderes puedan aprender de experiencias reales.
“Junto con la capacitación formal, resulta fundamental incorporar mecanismos de acompañamiento práctico, como mentoring, coaching y transferencia de experiencia desde líderes más experimentados”, indica.
Desde Randstad, Cisterna apunta también a la importancia de generar culturas colaborativas dentro de las empresas, donde el mando medio no tenga que asumir individualmente toda la responsabilidad.
“Si incentivamos, por ejemplo, que los jóvenes de la Generación Z compartan su fluidez digital y los Baby Boomers aporten su criterio de negocio, el aprendizaje puede ser compartido. Así, el mando medio deja de cargar con todo el peso y se convierte en un facilitador del talento dentro de la empresa”, sentencia.
