Encontrar un trabajo sigue siendo un desafío en el país. Sobre todo hoy en día que el desempleo alcanzó el 9,4% durante el trimestre marzo-mayo de 2026, según informó el Instituto Nacional de Estadísticas.
Sin embargo, en la otra vereda las pequeñas y medianas empresas también enfrentan dificultades a la hora de contratar a los profesionales que necesitan. Aunque muchas organizaciones atribuyen la falta de postulantes a la escasez de talento, especialistas advierten que son los propios procesos de selección los que terminan alejando a los mejores candidatos.
Así, por ejemplo, el hecho de definir perfiles poco realistas, generar falsas expectativas o descuidar la experiencia del postulante son algunos de los errores que pueden hacer fracasar una contratación incluso antes de concretarse.
Sarah Machado, Manager de Wyser (empresa global de headhunting), dice que uno de los errores más comunes es definir perfiles que no se ajustan a la realidad del cargo. “Muchas veces buscan perfiles de especialistas con dominio muy acabado en un área, cuando en la práctica el rol exige amplitud. Por ejemplo, contratan a un gerente de Finanzas experto en planificación, pero en una pyme ese mismo gerente debe hacerse cargo de todo el espectro financiero-contable con un equipo reducido”, explica.
La ejecutiva agrega que otro error es el denominado “efecto espejo”, que consiste en contratar personas muy similares a quienes lideran la organización. “Tienden a contratar personas muy similares a ellos mismos. El resultado son 'clones' que replican fortalezas y debilidades, en vez de sumar nuevas competencias y perspectivas”, afirma.
A eso se suma la importancia de evaluar el ajuste cultural. Según Machado, es importante considerar “que un profesional brillante, con trayectoria en multinacionales, puede no adaptarse a la dinámica de una pyme. La cultura organizacional pesa tanto como la experiencia técnica”.
La especialista también advierte el hecho de confundir el futuro con el presente. “Muchas pymes buscan a alguien teniendo en mente la empresa que quieren ser y, en el camino, no son sinceras con los candidatos respecto de la realidad que se van a encontrar en el día uno, generando falsas expectativas para ambos lados”, comenta.
Más que un buen sueldo
Matías Montero, administrador de empresas, afirma por su lado que evitar estos errores cobra relevancia en un escenario en que los postulantes ya no solo se mueven por dinero. Especialmente las generaciones más jóvenes.
Según dice, “los millennials o generación Z se mueven por cosas diferentes a los talentos senior. Muchas veces, al tener menos responsabilidades, pueden ser más selectivos a la hora de buscar una empresa”.
“Hoy no es extraño que muchos candidatos busquen trabajos que logren equilibrar la vida personal con la profesional, que puedan crecer dentro de la organización y que puedan optar a seguir desarrollándose a través de capacitaciones o estudios de postgrado”, agrega.
Machado va en línea con esta visión y sostiene que las prioridades de los postulantes han cambiado en los últimos años y las empresas deben adaptar su propuesta de valor para seguir siendo competitivas.
“Los candidatos buscan impacto en su trabajo, quieren sentir que generan aportes reales, que no son más un número. También valoran oportunidades de crecimiento, aprendizaje continuo y un entorno donde se reconozca su contribución. El salario es importante, pero no suficiente”, declara.
En esa línea, asegura que las pymes pueden competir con organizaciones de mayor tamaño si potencian otros atributos. “La clave está en construir una propuesta de valor que vaya más allá del aspecto financiero. Los profesionales hoy evalúan cultura, clima laboral, posibilidades de desarrollo y aprendizaje, además de un fuerte sentido de pertenencia. Sentirse valorados por lo que aportan puede pesar más que un paquete de beneficios tradicionales”, indica.
Buenas prácticas para atraer talento
Para aumentar las probabilidades de captar a los mejores candidatos, Machado entrega diferentes recomendaciones:
Definir claramente el perfil: Evitar descripciones vagas irreales que confundan al postulante.
Comunicar la cultura: Mostrar cómo se trabaja, qué valores se viven y qué diferencia a la empresa.
Trasparencia: Los candidatos valoran tiempos razonables y feedback claro. Asimismo, que las empresas sean transparentes respecto a las faltas de recurso, equipo o necesidades actuales de la compañía, o bien contingencias del negocio.
Enfocar en desarrollo: Ofrecer oportunidades de aprendizaje y crecimiento, incluso si los recursos son limitados.
Diversidad de perfiles: Buscar complementariedad en habilidades y experiencias, no replicar lo que ya existe.
