El Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2025–2034 de CCM-Eleva reflejó que de aquí al 2034, la gran minería chilena necesitará incorporar cerca de 37 mil nuevos trabajadores. Bajo esta realidad, la industria moderna necesita personas capaces de conectar conocimiento operacional, capacidades técnicas, criterio profesional y nuevas formas de colaboración para resolver desafíos cada vez más complejos en todas las áreas de la compañía y sus operaciones.
Así, diseñadores de rutas digitales para sistemas autónomos, especialistas en analítica avanzada, profesionales de ciberseguridad operacional, ingenieros de automatización y expertos en confiabilidad predictiva son algunos de los perfiles que hoy forman parte de la minería y que, hasta hace pocos años, difícilmente aparecían asociados a la industria.
Su presencia refleja una transformación más amplia. A las competencias técnicas tradicionales se suman nuevas capacidades para interpretar datos, interactuar con sistemas automatizados, utilizar herramientas de inteligencia artificial y colaborar entre disciplinas operacionales, técnicas y digitales.
Se trata de complementar el conocimiento construido en la operación con capacidades que permitan comprender mejor procesos complejos, anticipar situaciones, generar innovación, apoyar decisiones más informadas y contribuir a mejorar el desempeño de las operaciones.
En ese proceso, BHP ha avanzado en el desarrollo de talento más allá de los ámbitos estrictamente tecnológicos, fortaleciendo capacidades en distintas funciones del negocio y, según destacan desde la compañía, promoviendo trayectorias laborales que permiten a las personas adaptarse a nuevas exigencias, aportar desde su experiencia y asumir nuevos desafíos, tanto los de hoy como los del futuro.
Nuevos roles para nuevos desafíos
Estos cambios significan que se amplían las alternativas de desarrollo dentro de la industria. Asimismo, demandan perfiles híbridos: personas que entiendan el negocio minero y su cadena de valor, pero que al mismo tiempo puedan trabajar con información, sistemas digitales y equipos multidisciplinarios.
La evolución de los perfiles se observa a lo largo de la cadena de valor. En mantenimiento, las herramientas de monitoreo predictivo ayudan a detectar señales tempranas y a planificar intervenciones. En plantas concentradoras, la analítica avanzada puede generar recomendaciones para apoyar a los operadores frente a múltiples variables de proceso. En seguridad, la digitalización facilita el acceso a información crítica y permite estandarizar registros. Y en autonomía han surgido funciones especializadas en el diseño y optimización de rutas digitales, el monitoreo de sistemas y el soporte técnico.
Entre las competencias más relevantes aparecen la gestión de riesgos, el pensamiento sistémico, el análisis de datos, la resolución de problemas complejos, la adaptabilidad y el aprendizaje continuo. A ellas se suma una habilidad que gana importancia en todos los niveles de la organización: la capacidad de formular buenas preguntas, contrastar información y aplicar criterio frente a recomendaciones generadas por nuevas herramientas.
“Estas transformaciones ya son parte de nuestra realidad. En BHP vemos cómo las personas están incorporando nuevas capacidades, aprendiendo durante toda su trayectoria y conectando su experiencia con herramientas que nos permiten trabajar de manera distinta. El rol de los equipos es clave: son ellos quienes hacen posible que la tecnología tenga un impacto real y contribuya al desarrollo de una minería más preparada para los desafíos del futuro”, señala Irene Schlechter, Manager Organization Sustainability de BHP.
El desafío de aprender durante toda la trayectoria laboral
Los nuevos perfiles no son sólo resultado de la contratación sino también del fortalecimiento de las capacidades de quienes ya son parte de la industria. Por ello, la transformación tecnológica ha ido acompañada de iniciativas de capacitación, reskilling y upskilling en materias como automatización, interpretación de datos, sistemas autónomos y herramientas digitales.
En Escondida, por ejemplo, más de 5.000 trabajadores han sido capacitados en nuevas tecnologías como parte de este proceso. El objetivo es que los equipos cuenten con conocimientos y herramientas para participar activamente en la evolución de la operación, desarrollarse en nuevas funciones y aprovechar la tecnología como apoyo a su experiencia.
Este enfoque reconoce que la adopción tecnológica no depende solo de invertir en sistemas. Requiere generar confianza, comprensión y capacidades para que las soluciones respondan a necesidades reales y puedan integrarse adecuadamente al trabajo cotidiano.
Una oportunidad para atraer nuevos talentos
La transformación de los perfiles también está modificando la manera en que las nuevas generaciones miran la minería. Especialidades vinculadas a programación, robótica, automatización, análisis de datos o ciberseguridad encuentran hoy aplicaciones concretas en una industria que combina operaciones físicas de gran escala con infraestructura digital y desafíos técnicos de alta complejidad.
En paralelo, la compañía y sus operaciones mantienen sólidos programas de reclutamiento y atracción de talento, que evolucionan de acuerdo con las nuevas exigencias del mercado laboral y con los estándares de formación profesional de BHP. Esto permite ampliar la búsqueda hacia distintas disciplinas, sumar miradas diversas y preparar a la organización para capacidades que serán cada vez más relevantes en la minería.
Paula Arenas, gerenta del Consejo de Competencias Mineras, explica que la Red de Atracción de Talento ha impulsado iniciativas que no solo comunican las oportunidades de la minería, sino que buscan acercar la industria a los jóvenes de manera concreta y temprana. Entre ellas menciona Activa Tu Talento Minero, charlas de apresto laboral, workshops y talleres didácticos.
Desde Fundación Chile, Vladimir Glasinovic, director del programa Eleva, destaca que la industria ya ha comenzado a perfilar el tipo de trabajadores que requerirá tanto para la continuidad operacional como para incorporar nuevas tecnologías. A su juicio, esto implica transformar perfiles existentes y fortalecer habilidades para la industria 4.0, como competencias digitales, pensamiento crítico, adaptabilidad, toma de decisiones, colaboración y conciencia situacional.
Código Futuro: capacidades digitales desde la educación técnico-profesional
Esta conexión con las nuevas generaciones ya se está desarrollando en la Región de Antofagasta. Desde 2022, Escondida, a través de Fundación Minera Escondida, impulsa Código Futuro, un programa dirigido a estudiantes de tercero y cuarto medio de establecimientos técnico-profesionales.
La iniciativa fortalece la formación en programación, automatización, robótica, pensamiento computacional y resolución de problemas. Además de las clases, incorpora experiencias prácticas y visitas a la operación, donde los estudiantes pueden relacionar sus aprendizajes con desafíos reales de la minería.
A la fecha, Código Futuro ha formado a más de 8.000 estudiantes de Antofagasta, Mejillones y San Pedro de Atacama. El programa también ha habilitado laboratorios de computación y laboratorios móviles, y contempla instancias de continuidad formativa para que jóvenes profundicen su preparación en automatización y robótica aplicada a procesos industriales.
Tecnología con propósito y foco en las personas
La transformación de la minería abre un campo laboral más amplio y diverso. Pero su principal desafío no es tecnológico: es humano. Supone conectar experiencia y nuevas capacidades, acercar oportunidades a los territorios y asegurar que las personas puedan aprender y desarrollarse a medida que cambian las herramientas y los procesos.
En esa evolución, la tecnología no es un fin en sí mismo. Es un habilitador que puede entregar mejor información, apoyar decisiones, reducir exposición a riesgos y facilitar nuevas formas de colaboración. El futuro de la minería se construye, en definitiva, con personas preparadas para utilizarla con conocimiento, criterio y propósito.
