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¿Cómo identificar y desarrollar el talento dentro de la empresa para evitar la fuga de profesionales?

Expertos en gestión de personas coinciden en que la clave está en la combinación de estrategias de identificación de talento, capacitación y reconocimiento.

03 de Febrero de 2025 | 11:18 | Por Natalia Munar | Portal Pyme
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Algunas empresas invierten grandes sumas en atraer nuevos talentos, pero descuidan a sus propios colaboradores. La búsqueda externa de profesionales puede ser necesaria, pero cuando se convierte en la única estrategia, la organización pierde una de sus mayores fortalezas: el talento que ya conoce la cultura, los procesos y los desafíos internos. Según los expertos en recursos humanos, detectar y potenciar las capacidades del equipo mejora la productividad, reduce la rotación y fortalece el compromiso de los trabajadores con la empresa.

El desafío está en saber detectar a los colaboradores con alto potencial, brindarles oportunidades de crecimiento y crear un ambiente que los motive a quedarse. Pero, ¿cómo se logra esto en la práctica?

"Las organizaciones deben establecer programas que promuevan el crecimiento profesional de sus empleados, como mentorías, capacitaciones continuas y rutas de carrera claras", afirma María Ignacia Osses, Product Manager de Consultoría de Trabajando.com. Según Bárbara Kubler, CHRO de Talana -plataforma de recursos humanos que ayuda a las empresas a gestionar sus equipos de trabajo-, uno de los principales errores de las empresas es no dar visibilidad a los talentos internos.

"Muchas veces las vacantes se abren al mercado sin considerar primero a los colaboradores actuales que podrían ser promovidos o capacitados para asumir esos roles. Esto genera desmotivación y da la impresión de que no hay posibilidades de desarrollo dentro de la empresa".

Bárbara Kubler, CHRO de Talana

¿Cuáles son las señales para identificar el talento interno?


La vocera de Talana dice que identificar a los colaboradores con alto potencial es fundamental para desarrollar una estrategia de retención efectiva. Para ello, es importante reconocer ciertas características que los distinguen.

Proactividad: No esperan instrucciones para actuar y buscan constantemente mejorar procesos.

Compromiso: Se identifican con la cultura organizacional y trabajan en función del bienestar del equipo.

Pensamiento estratégico: No solo cumplen con su trabajo, sino que buscan soluciones con impacto a largo plazo.

Capacidad de aprendizaje rápido: Se adaptan fácilmente a nuevos desafíos y buscan seguir creciendo.

Resiliencia: No se desmotivan ante los obstáculos y continúan trabajando con foco en soluciones.

Según Daniela Noria, jefa de Reclutamiento y Selección del Grupo de Empresas Teamwork -empresa de empleabilidad y gestión de personas-, estos colaboradores pueden convertirse en líderes o embajadores de la cultura organizacional si se les brinda la oportunidad de desarrollarse dentro de la empresa. Por su parte, Osses agrega que “si un trabajador siente que su desarrollo es una prioridad para la empresa y que su aporte es valorado, será menos propenso a buscar oportunidades fuera de la organización”, agrega la experta.

Estrategias para potenciar el talento interno


Una vez detectado el talento, es fundamental ofrecer un plan de desarrollo claro que les permita crecer profesionalmente dentro de la organización. Para Trabajando.com estas son algunas las estrategias más efectivas:

Planes de carrera personalizados: Permiten visualizar un futuro dentro de la empresa y alinearse con los intereses de cada trabajador.

Programas de mentoría: Facilitan el traspaso de conocimientos y potencian el aprendizaje entre colaboradores.

Capacitaciones continuas: Mantienen a los equipos actualizados en tendencias y habilidades clave para el negocio.

Rotación interna y desafíos laborales: Brindar la posibilidad de asumir nuevos roles o proyectos evita la monotonía y fomenta el crecimiento.

Cultura de retroalimentación y reconocimiento: Valorar el esfuerzo y dar feedback constante refuerza el compromiso y la motivación.

Condiciones laborales competitivas: Una buena compensación y beneficios como flexibilidad laboral o bienestar corporativo aumentan la fidelización del talento.

"Las empresas deben ofrecer oportunidades de crecimiento estructuradas y comunicarlas de manera efectiva. Si los colaboradores no ven un camino claro dentro de la organización, buscarán oportunidades fuera", explica Kubler.

Equilibrio entre talento interno y contratación externa


Si bien desarrollar a los empleados actuales es una estrategia clave para el crecimiento empresarial, esto no significa que la contratación de nuevo talento deba quedar de lado. Las empresas deben encontrar un equilibrio entre fortalecer a su equipo y sumar profesionales que aporten nuevas ideas y conocimientos especializados.

“La combinación de talento interno y externo es fundamental para impulsar la innovación”, señala Osses. “Los trabajadores que llevan tiempo en la empresa conocen su cultura y procesos, mientras que los nuevos ingresos pueden traer perspectivas frescas que ayuden a mejorar la eficiencia y creatividad del equipo”, afirmó. Para lograr este balance, es recomendable crear espacios de colaboración entre los empleados actuales y los recién contratados. Esto no solo facilita la integración, sino que también permite un intercambio de conocimientos que beneficia a toda la organización, dijo la especialista.

Además, es importante que las empresas tengan procesos de reclutamiento alineados con su estrategia de desarrollo interno. Antes de buscar talento externo, se debe evaluar si algún colaborador actual tiene el potencial para asumir el rol. De esta forma, “se evita perder a empleados valiosos que podrían haber ocupado el puesto con la formación adecuada”, sugirió Osses.

Errores que pueden limitar el crecimiento del talento interno


Las expertas coinciden en que uno de los más comunes es la falta de reconocimiento. Cuando los empleados sienten que su esfuerzo pasa desapercibido, su motivación disminuye y comienzan a considerar otras opciones laborales.

Otro problema frecuente es la ausencia de planes de carrera, ya que sin una estructura clara que permita a los trabajadores visualizar su crecimiento dentro de la empresa, es difícil que se mantengan comprometidos a largo plazo. “Si un colaborador no ve oportunidades de desarrollo en su puesto actual, lo más probable es que busque una empresa que sí le ofrezca posibilidades de crecimiento”, afirmó Osses. La falta de inversión en capacitación también puede ser un obstáculo, en muchas ocasiones, los empleados tienen el potencial para asumir nuevos desafíos, pero no cuentan con las herramientas necesarias para hacerlo.

“Las fallas más comunes en la gestión de personas incluyen la falta de evaluación continua del desempeño, la ausencia de canales de comunicación abiertos para que los empleados expresen sus aspiraciones, la falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo, y el desconocimiento de las motivaciones personales de cada empleado”.

Daniela Noria, jefa de Reclutamiento y Selección del Grupo de Empresas Teamwork
La experta insistió en que estas malas prácticas pueden llevar a la desmotivación, la baja productividad y la pérdida de talento valioso. “Es fundamental que las organizaciones implementen sistemas de evaluación, fomenten la comunicación, ofrezcan oportunidades de crecimiento y se preocupen por conocer las motivaciones individuales de sus empleados para retenerlos y mantenerlos comprometidos”, cerró.