La Generación X, nacida entre 1965 y 1980, son los hijos de la revolución tecnológica y cultural de los 60´s y 70´s; de las épocas de incertidumbre política y económica; de los eventos trascendentales como el estreno de “Star Wars”, el auge del heavy metal y la popularidad de los videoclubs.
Los X suelen quedar fuera de la conversación debido a su ubicación “en el medio” de los llamativos Boomers y Millennials, y por perder protagonismo frente a las marcadas características de estas y otras generaciones (como los Gen Z). Aunque han sido testigos de la evolución tecnológica y han participado en su implementación dentro de las empresas, muchos han tenido que enfrentar una curva de aprendizaje más pronunciada en comparación con sus colegas más jóvenes.
Sin embargo, su experiencia, habilidades interpersonales y capacidad para gestionar equipos los posicionan como piezas clave dentro de las organizaciones. Según expertos en talento, la “fórmula” para que estos profesionales sigan siendo relevantes radica en la capacitación continua, el desarrollo de nuevas competencias digitales y la capacidad de adaptación.
El desafío de la transformación digital y adaptación
Uno de los mayores retos para la Generación X es mantenerse actualizada debido a la rápida evolución de la tecnología. Herramientas de inteligencia artificial, automatización de procesos y análisis de datos son ahora esenciales en múltiples áreas, desde el marketing hasta la gestión de proyectos. La falta de familiaridad con estos avances puede generar incertidumbre, pero también puede significar una oportunidad para el aprendizaje.
De acuerdo con un estudio de la consultora Michael Page, el 68% de los profesionales de entre 45 y 55 años considera que necesita actualizar sus conocimientos tecnológicos para seguir siendo competitivos en el mercado laboral. Sin embargo, solo el 40% ha tomado cursos específicos en los últimos dos años. Esta brecha en la capacitación puede hacer que algunos empleados de esta generación se sientan desplazados en favor de trabajadores más jóvenes con mayor dominio de estas herramientas.
“Para evitar este tipo de sesgos, es fundamental que los procesos de selección y promoción se basen estrictamente en competencias, habilidades y desempeño, en lugar de criterios como la edad o los años de experiencia. La formación de reclutadores y líderes en la identificación de sesgos inconscientes es clave para garantizar procesos de contratación y evaluación más equitativos”.
Diego Yapur, Team Leader - Senior Consultant Adecco Talent Adecco
Además, es recomendable establecer indicadores de diversidad etaria en la composición de equipos y en la movilidad interna, asegurando que todas las generaciones tengan igualdad de oportunidades de desarrollo, señaló Diego Yapur, Team Leader - Senior Consultant Adecco Talent Adecco -empresa global de consultoría y gestión de talento-.
"No se trata de forzarlos a un cambio abrupto, sino de incluirlos en los procesos de transformación digital para que aprendan y aporten desde su experiencia", advierte Francisco González, Gerente General de Vertical Hunter -empresa de recursos humanos que ofrece servicios de selección de personal, contratación transitoria, y headhunting-.
Por su parte, Agustina Bellido, Líder de Carrera de Mercer Chile -firma de servicios profesionales en materia de riesgo, estrategia y talento- agrega que fomentar una cultura de aprendizaje continuo es clave. "Las empresas deben ofrecer programas de actualización y capacitación adaptados a esta generación. Así no solo se sentirán parte del cambio, sino que también aportarán su conocimiento estratégico", sostiene.
Transición hacia la jubilación: un desafío financiero y emocional
El futuro también plantea interrogantes sobre la jubilación de estos colaboradores. Muchos profesionales de la Generación X sienten incertidumbre sobre cómo planificar su retiro y qué opciones tienen para seguir activos laboralmente. "Las empresas pueden ofrecer programas de educación financiera, asesoría en planificación de retiro y opciones de trabajo flexible para quienes quieran reducir su jornada antes de jubilarse", dice Yapur.
En esta línea, González sugiere que las empresas promuevan roles de consultoría o mentoría para trabajadores de la Generación X que deseen seguir aportando, pero con menor carga horaria. "Esto les permite mantener su vigencia en el mundo laboral, aportar con su experiencia y hacer una transición más gradual hacia la jubilación".
Bellido hizo énfasis en la necesidad de “tener en cuenta que las necesidades de planificación financiera varían según el grupo de edad y los rasgos culturales del área. Además, permitir opciones de trabajo a tiempo parcial o consultoría para aquellos que deseen reducir su carga laboral antes de jubilarse puede facilitar una transición más suave hacia la jubilación”.
Un llamado a la acción
La clave está en cómo las empresas gestionan el talento, eliminan barreras generacionales y promueven la inclusión laboral. "No se trata de elegir entre generaciones, sino de construir equipos diversos donde cada grupo etario aporte su valor", comenta Bellido.
Francisca Melo, Jefa de Marketing y Comunicaciones de Grupo de Empresas Teamwork -empresa que ofrece servicios de outsourcing, servicios transitorios, reclutamiento y selección, payroll, y capacitación-, finalizó comentando que en lugar de ver la edad como un factor limitante, las organizaciones deberían reconocer que la productividad de los trabajadores de la Generación X se transforma con el tiempo.
“Estudios de la OCDE demuestran que las habilidades técnicas pueden complementarse con una mayor inteligencia emocional, pensamiento estratégico y capacidad de resolución de problemas. Para potenciar a esta generación, las empresas deben valorar su experiencia y crear espacios donde puedan integrarse con las nuevas generaciones, en lugar de simplemente hablar de diversidad etaria”, cerró Melo, experta en talento humano.
