A pesar de los progresos en la participación femenina en las empresas chilenas, las cifras muestran que alcanzar la equidad de género sigue siendo una meta lejana. Los estudios más recientes revelan que la presencia de mujeres en cargos directivos es todavía limitada, con sectores donde la desigualdad se acentúa.
El VI Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, elaborado por el Ministerio de Hacienda, el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, y la Fundación ChileMujeres, que se basa en datos de empresas que reportan a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), expone que solo el 22,1% de los directorios está compuesto por mujeres, mientras que en las gerencias de primera línea la cifra alcanza el 25,6%. Si bien estos datos muestran un avance respecto a años anteriores, las mujeres siguen estando subrepresentadas en la toma de decisiones.
El informe dejó en evidencia la existencia de "Empresas Cero", donde la ausencia de mujeres en puestos clave es total: En total, 7 empresas no tienen mujeres trabajadoras, 177 carecen de mujeres en gerencias de primera línea y 182 no cuentan con mujeres en sus directorios. Además, en los resultados del sondeo se observan marcadas disparidades sectoriales, con predominio femenino en servicios y educación, y mínima representación en construcción y minería.
Por su parte, la encuesta “HeR 2025” de Talana -software de recursos humanos- también evidencia las barreras que enfrentan las trabajadoras. Solo el 48,8% de los encuestados afirma que sus empresas cuentan con una estrategia de igualdad de género, y un 66,4% reconoce que no existen planes específicos para retener el talento femenino.
La equidad salarial es otro aspecto crítico pendiente. A pesar de la existencia de la Ley de Igualdad Salarial de 2009, las mujeres siguen ganando un 9,3% menos que los hombres en niveles administrativos y medios, y un 8,6% menos en cargos ejecutivos, según el reporte de Fundación ChileMujeres.
“Las auditorías salariales y las escalas de remuneración transparentes son herramientas clave para garantizar que hombres y mujeres reciban lo mismo por trabajos de igual valor”.
Isabel Wolnitzky, jefa de Proyecto de Consultoría en Desarrollo Organizacional en BDO Chile -empresa global de gestión de talento-
Industrias con mayores brechas
La desigualdad no afecta a todos los sectores por igual, los estudios dan cuenta de que las áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), la construcción y la minería se mantienen como las industrias con menor participación femenina. Paula Penjean, gerente regional y de nuevos negocios del Grupo de Empresas Teamwork -empresa de gestión de talento-, explica que en estos sectores las mujeres representan menos del 10% de la fuerza laboral, lo que responde tanto a sesgos culturales como a la falta de políticas inclusivas.
“La presencia femenina es muy baja en tecnología, construcción y minería. Es fundamental que las empresas adopten estrategias para atraer talento femenino desde la etapa de selección, como la implementación de currículums anónimos y auditorías salariales”, señala Penjean.
Por otro lado, los sectores de enseñanza y servicios muestran una mayor presencia de mujeres, pero estas suelen concentrarse en cargos administrativos o de nivel medio, sin llegar a posiciones de liderazgo. La encuesta de Talana revela que solo el 20,4% de las mujeres participantes ocupa cargos de alta dirección.
En cuanto al avance percibido en la promoción y visibilización del talento femenino en los últimos cinco años, el mismo estudio mostró que un 46,4% lo califica como “moderado”, mientras que solo un 24,9% lo considera “significativo”. Sin embargo, un 47,2% de los encuestados es optimista y cree que esta tendencia seguirá avanzando en los próximos cinco años.
Políticas de inclusión y retención
Para avanzar en la equidad de género, las empresas deben implementar estrategias que vayan más allá de la contratación. Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer en Talana, dice que la flexibilidad laboral es una herramienta que ayuda a retener talento femenino, especialmente en la etapa de maternidad.
Según el sondeo de Talana, el 66,4% de sus encuestados afirmó que su empresa no cuenta con estrategias para retener el talento femenino, mientras que un 33,6% afirma que sí se han implementado medidas concretas.
“La flexibilidad no solo mejora la calidad de vida de las colaboradoras, sino que también aumenta la productividad y el compromiso. Adoptar modelos de trabajo por objetivos es una de las mejores formas de fomentar la equidad sin afectar el rendimiento”.
Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer en Talana
Otra medida fundamental es la creación de programas de mentoría y liderazgo femenino, que permitan a las trabajadoras desarrollar habilidades para acceder a cargos directivos, exponen las expertas en talento humano. Isabel Wolnitzky aseguró que las redes de patrocinio y las evaluaciones de desempeño estructuradas para evitar sesgos son indispensables en las organizaciones.
“Es necesario establecer criterios claros para los ascensos y realizar capacitaciones en sesgos inconscientes para quienes toman decisiones de contratación. Estas herramientas ayudan a construir una cultura organizacional más justa y equitativa”, finalizó Wolnitzky.
