A veces, no basta con trabajar duro. Mientras algunos profesionales se sienten atrapados en cargos que no avanzan, otros ascienden pese a desempeños cuestionables. ¿Qué es lo que falla? No siempre se trata de rendimiento o talento, los expertos aseguran que hay factores más profundos, a veces invisibles, que pueden frenar una carrera profesional sin previo aviso. Y lo más preocupante es que muchos ni siquiera los ven venir.
Lo que parece estancamiento personal, a menudo es reflejo de dinámicas organizacionales desalineadas, decisiones inconsistentes o estructuras de promoción que premian la afinidad sobre el mérito. A esto se suman los errores cotidianos que minan la percepción profesional y, en consecuencia, las oportunidades de crecimiento. Llegar tarde, equivocarse en informes, o simplemente mostrar apatía, puede sonar menor, pero cuando se vuelve patrón, cierra puertas.
En paralelo, muchas empresas siguen sin invertir en el talento interno o, peor aún, invierten en el talento equivocado. Capacitar a quien no tiene interés en desarrollarse o traer refuerzos externos sin considerar a los colaboradores actuales alimenta un clima de frustración.
“Esto genera desmotivación y desincentiva el compromiso a largo plazo”, advierte Francisco González, gerente general de Vertical Hunter -empresa de servicios de selección de personal, head hunting y contratación transitoria-. Y si a eso se suma la falta de feedback claro, la ausencia de un mentor y redes de contacto débiles, el combo es letal, advierten los expertos.
El “checklist” no es suficiente
Uno de los errores más comunes, según Adolfo Gómez, CEO de Zenta Group -compañía especializada en el desarrollo de soluciones tecnológicas-, es confundir ejecución con impacto. “Cumplir con las tareas no te convierte automáticamente en un perfil estratégico”, afirma.
El problema se agrava cuando los profesionales no saben leer el entorno. Hay quienes dominan lo técnico, pero fallan al comunicar, pedir ayuda o generar visibilidad. “Eso se nota en cómo escriben un correo, cómo participan en reuniones. Es una cuestión de presencia y lectura del momento”, agrega Gómez.
En ese mismo sentido, Francisco González, dice que las malas actitudes como “estar desmotivado, llegar tarde, entregar trabajos con errores o generar mal ambiente termina afectando directamente la percepción que tienen otros sobre tu compromiso”. Aunque no sean faltas graves, su acumulación puede ser suficiente para dejarte fuera de la lista de candidatos a un ascenso.
Malas prácticas
Otro obstáculo potente pero silencioso son los sesgos en los procesos de promoción. Muchas veces, no asciende quien tiene las competencias, sino quien cae mejor o se parece más a quienes ya están en posiciones de liderazgo. “Eso es un desincentivo fuerte. Promocionar al amigo y no al capacitado daña la meritocracia”, alerta González.
Para evitarlo, recomienda establecer criterios claros y medibles, como por ejemplo, cursos, experiencia, habilidades concretas. Gómez, por su parte, insiste en la necesidad de contar con comités diversos y procesos estructurados.
Además, existen otros factores organizacionales que pueden afectar la motivación de los empleados, como la falta de oportunidades de crecimiento para los colaboradores internos y la contratación de personal externo.
“Esto puede llevar a una alta desmotivación, especialmente si se premia a aquellos que no han cumplido con las expectativas o resultados. Es fundamental evaluar primero las opciones de desarrollo profesional dentro de la empresa antes de buscar candidatos externos para posiciones de mayor responsabilidad”.
Francisco González, gerente general de Vertical Hunter
Por otro lado, desde Vertical Hunter añaden que hay dinámicas que están relacionadas a capacitar al personal no adecuado para proyectarlos en la empresa, cuando hay personas dispuestas o que no se le ha consultado para ver si tienes las ganas y opciones de desarrollo profesional para intentar crecer dentro de la empresa.
Aprender o desaparecer
El estancamiento también tiene otra cara, como dejar de lado la curiosidad de aprender. “Hoy, la capacidad de actualizarse vale más que el conocimiento mismo”, señala Gómez. En industrias donde los estándares cambian cada seis meses, quedarse quieto es desaparecer lentamente, señaló.
Raúl Lagomarsino, académico del ESE Business School de la Universidad de Los Andes, apunta a una causa aún más profunda, y es que muchos delegan su desarrollo en la empresa o en sus jefes. “Cada uno debe ser responsable de su propio autodesarrollo”, afirma. La falta de esta mentalidad además de limitar el crecimiento, deja a los profesionales vulnerables ante jefes que no promueven, o estructuras que no permiten avanzar.
Mentores, redes y preguntas incómodas
Cuando el camino al ascenso no es claro, una buena red de contactos o un mentor pueden hacer la diferencia. “No se trata solo de recibir consejos, sino de entender lo que no está escrito. Leer el juego, no solo jugarlo”, explica Gómez. Las redes dan acceso a oportunidades y el mentor, contexto.
Además, los expertos coinciden en que es vital pedir feedback. Si no se sabe por qué no se avanza, probablemente es hora de preguntarlo. Mapear el mercado, identificar las habilidades más demandadas y ofrecerse para capacitaciones internas pueden ser pasos decisivos para desbloquear el crecimiento.
