¿Puede un test determinar si una persona es apta para un trabajo? A diario, cientos de postulantes son evaluados con pruebas psicolaborales que, en teoría, buscan conocer su personalidad, habilidades y potencial. Pero, aunque parece una herramienta útil, puede volverse un arma de doble filo si no se aplica con responsabilidad. Desde test proyectivos hasta sofisticadas plataformas digitales, el abanico es amplio, pero no siempre justo, señalan los expertos.
En muchos procesos de selección, estas pruebas siguen teniendo un peso determinante, incluso más que la experiencia o la entrevista. Algunas empresas las aplican de forma automática o sin profesionales calificados para interpretarlas. Esto puede llevar a decisiones apresuradas o, peor aún, discriminatorias.
El ser o no necesario va a depender mucho de cómo la organización tiene estructurado su proceso de reclutamiento y selección. Hay empresas que hoy las siguen usando porque consideran relevante para algunas posiciones. “En algunas organizaciones fueron reemplazadas por otros mecanismos de evaluación, especialmente porque estas pruebas miden personalidad y no potencial o la proyección del empleado en la organización”, señala Daniela Araya, Talent Strategy de Mercer Chile -empresa de consultoría global de recursos humanos-.
Lo cierto, es que no todos los postulantes se sienten cómodos con este tipo de exámenes y, en algunos casos, ni siquiera tienen acceso a los resultados o posibilidad de aclarar interpretaciones erróneas.
¿Qué se mide y para qué sirve realmente?
Para Daniela Araya, una prueba psicolaboral busca “cuantificar y comprender las características cognitivas, emocionales y conductuales de una persona”. Es decir, entregar información adicional sobre cómo actúa alguien frente a ciertos desafíos, cómo se relaciona y cómo podría adaptarse a la cultura de la organización.
Sin embargo, la experta advierte que estas pruebas, por sí solas, no revelan el potencial de una persona ni aseguran su éxito en una empresa. “El verdadero valor radica en que el proceso de selección esté bien estructurado, contextualizado y que los evaluadores sepan interpretar los resultados”, dice la experta.
Sebastián Castro, encargado de Atracción de Talento en Adecco Chile -empresa de soluciones de recursos humanos-, agrega que “estas pruebas no deben usarse como un filtro automático. El objetivo no es eliminar candidatos, sino entender mejor sus fortalezas, su forma de pensar, de trabajar en equipo, de tomar decisiones”. Según él, lo ideal es que estos instrumentos se combinen con entrevistas profundas y se usen como complemento, no como único criterio.
Por su parte, Luis Esteban Bonzi, gerente de Hunting & Talent Management en BDO Chile -sociedad chilena de auditoría y consultoría-, explica que “los resultados de estos tests no son infalibles, pero bien aplicados pueden ser útiles, sobre todo en cargos de liderazgo o alta responsabilidad. El problema aparece cuando se aplican sin sentido, sin contexto o con objetivos poco claros”.
Riesgos y sesgos
Uno de los mayores cuestionamientos es el uso incorrecto de estas herramientas. Bonzi señala que muchas veces se aplican instrumentos que no han sido validados para el contexto local o que simplemente están desactualizados. “Algunas pruebas populares fueron creadas hace décadas y no han sido revisadas bajo los estándares actuales. Eso puede generar sesgos de género, edad o incluso culturales”, advierte.
La falta de transparencia es otro punto sensible, según Castro, “no todas las personas se expresan igual en un test, y eso no las hace menos capaces. Cuando se usa como una radiografía definitiva, la prueba puede volverse injusta”.
Además, muchos postulantes nunca reciben retroalimentación sobre sus resultados o sienten que no tienen espacio para cuestionarlos. “Si alguien se siente mal evaluado, debería poder pedir una segunda opinión”, plantea.
Araya coincide con esta idea, pero añade que los candidatos deberían recibir una devolución general del proceso, pero sin entrar a refutar informes. “Las decisiones no se basan solo en el test, sino también en entrevistas, experiencia y otros factores. No tendría sentido permitir segundas opiniones en cada caso”, explica.
Lo que sí considera clave es que las pruebas sean aplicadas por expertos capacitados y con herramientas actualizadas. El riesgo de interpretar mal un resultado puede llevar a exclusiones injustificadas o incluso a prácticas discriminatorias encubiertas, advierten los especialistas.
Buenas prácticas
Los tres expertos coinciden en que, para que estas evaluaciones sean realmente útiles, deben formar parte de un proceso estructurado, respetuoso y ético. Araya recomienda partir por tener claridad sobre el perfil del cargo, definir competencias clave y usar herramientas válidas y confiables, como entrevistas estructuradas, pruebas online de razonamiento o estudios de caso. También sugiere contar con evaluadores diversos y entrenados en sesgos.
Castro, en tanto, hace foco en la confidencialidad y la comunicación clara con los candidatos. “La persona tiene derecho a saber qué se está evaluando y para qué se usará esa información. Una buena selección se basa en ver a la persona completa, no solo un test o un CV”.
Bonzi insiste en que la evaluación debe ser una herramienta que abra puertas, no que las cierre. “Aplicar las pruebas correctas, con criterios claros y profesionales idóneos, puede aportar mucho valor. Pero mal usadas, generan desconfianza y perjudican tanto al candidato como a la imagen de la empresa”.
