Una mujer que vuelve al trabajo después de ser madre, no regresa sola, lo hace acompañada de nuevos tiempos, responsabilidades y una mirada distinta sobre sus prioridades. Sin embargo, ese retorno no siempre encuentra un entorno dispuesto a recibirla. A menudo, las madres se enfrentan a la incertidumbre de cómo serán percibidas, a la ansiedad por recuperar el ritmo profesional y a la preocupación de equilibrar la vida personal con la exigencia laboral.
Si bien la legislación establece ciertos derechos y licencias, la experiencia real de retorno muchas veces depende más de la cultura interna de la empresa que de la normativa vigente.
Un estudio reciente de la London School of Economics y la Universidad de Princeton, que analizó datos de 134 países publicado en 2024, revela que a nivel mundial, un 24% de las mujeres abandona la fuerza laboral en el primer año tras el nacimiento de su primer hijo, y un 15% permanece fuera incluso después de una década.
La situación es aún más grave en América Latina, donde el 38% de las trabajadoras se retira después de tener un hijo, y un 37% sigue sin trabajar diez años después.
La falta de redes de apoyo, los prejuicios sobre su “disponibilidad” o “nivel de compromiso” y la dificultad para acceder a cargos estratégicos tras la maternidad son obstáculos frecuentes. A esto se suma el desgaste emocional y físico que muchas enfrentan en silencio mientras intentan demostrar que nada ha cambiado, cuando en realidad todo ha cambiado, señalan los expertos.
Desde ManpowerGroup Chile -empresa de selección y reclutamiento, tercerización e intermediación de personal- explican que el regreso al trabajo tras la maternidad conlleva múltiples desafíos, como por ejemplo: la desconexión temporal que puede generar inseguridad profesional, desactualización frente a los cambios del mercado y pérdida de espacios estratégicos previamente construidos. Estos factores, sumados a la falta de políticas de acompañamiento, pueden dificultar una reinserción efectiva.
Los desafíos invisibles del retorno
Para muchas mujeres, volver al trabajo luego de la maternidad implica reconstruir un camino que, en su ausencia, siguió su curso.
“La desconexión temporal puede generar inseguridad profesional, desactualización frente a los cambios del mercado y pérdida de espacios estratégicos previamente construidos”.
Escandra Naser, Manager RPO de Talent Solutions, marca de ManpowerGroup Chile
Lorena Franco, analista experta en Cultura y Bienestar de Zenta Group -empresa especializada en el desarrollo de Soluciones Tecnológicas-, hace foco en que uno de los grandes desafíos es la conciliación entre lo laboral y lo familiar. “También se enfrentan a prejuicios sobre una supuesta pérdida de habilidades, lo que puede limitar su crecimiento profesional”, señala. A esto se agrega una falta de redes internas de apoyo, que hace más compleja la adaptación tras el postnatal.
Por eso, algunas organizaciones han comenzado a implementar estrategias como programas de reincorporación gradual, horarios flexibles, trabajo remoto y mentorías. “Ofrecer un retorno con acompañamiento personalizado y beneficios diferenciados según la etapa de la maternidad marca una diferencia sustantiva”, afirma Escandra Naser, Manager RPO de Talent Solutions, marca de ManpowerGroup Chile.
Estas medidas, lejos de ser un costo, se transforman en una inversión. Las expertas destacan que, cuando las empresas apoyan de verdad a las madres, además de evitar la fuga de talento, también fortalecen su cultura organizacional y construyen una reputación de empleador que las personas realmente valoran.
Lo que se puede hacer y cómo medir el impacto de estas acciones
Los espacios de lactancia, horarios flexibles, retorno progresivo o beneficios adaptados a la etapa de la maternidad son algunas de las iniciativas que marcan diferencia, sugieren desde ManpowerGroup Chile. Pero más allá de implementar acciones puntuales, lo fundamental es que estas respondan a una estrategia clara de reinserción laboral.
“El acompañamiento personalizado y la empatía organizacional permiten abordar de forma más efectiva los desafíos que enfrentan las madres trabajadoras”, apunta Naser. Explica que esto mejora el bienestar de las colaboradoras, fortalece el vínculo con la empresa y mejora indicadores clave como la permanencia y la productividad.
“Las empresas que cuentan con políticas bien diseñadas no solo retienen talento femenino, sino que también mejoran su reputación como organizaciones inclusivas. Esto se traduce en menor rotación, ahorro en procesos de selección, y mayor compromiso por parte de los equipos".
Lorena Franco, analista experta en Cultura y Bienestar de Zenta Group
Ambas están de acuerdo en que para evaluar el éxito de estas políticas no basta con medir el retorno inmediato. Es importante observar indicadores como la retención a 12 y 24 meses, el nivel de satisfacción de las madres, la evolución en cargos o promociones, y métricas relacionadas con ausentismo o licencias extendidas. Estos datos permiten saber si la política tiene impacto real o si es solo un gesto simbólico.
Las expertas aclaran que la reinserción laboral postmaternidad no es un favor ni un beneficio extra. Es una estrategia de gestión de talento que permite a las empresas proyectarse a largo plazo con equipos diversos y comprometidos. “Cuando las madres reciben respaldo, pueden continuar desarrollándose profesionalmente sin comprometer su vida personal”, afirma Franco.
Por el contrario, la ausencia de medidas adecuadas puede llevar a una fuga silenciosa de talento, ya sea por renuncias directas o por decisiones de las propias colaboradoras de buscar espacios donde se sientan valoradas y comprendidas, advierten las expertas.
