Cuando una mujer se convierte en madre, parece activarse un reloj paralelo que mide el tiempo con una regla distinta. Mientras sus pares siguen en el juego del ascenso profesional, ella debe decidir entre posponer proyectos, aceptar empleos con horarios más acotados o simplemente retirarse de la carrera laboral. Esta decisión no siempre es voluntaria: el sistema, muchas veces, la empuja fuera.
La maternidad sigue siendo, en la práctica, una de las grandes barreras invisibles para el desarrollo profesional femenino. Según el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el 56,6% de las mujeres entre 15 y 49 años en Chile son madres. Y mientras ellas dedican en promedio casi cinco horas diarias al trabajo no remunerado, como el cuidado de hijos o tareas domésticas, los hombres dedican apenas la mitad. Esta brecha —que es real y medible— explica por qué muchas mujeres reducen sus jornadas, postergan aspiraciones o, directamente, dejan sus trabajos.
A eso se suma que cerca del 33% de las mujeres fuera de la fuerza laboral lo están por razones familiares permanentes, frente al 2,9% de los hombres. En Chile, según datos del Servicio Civil, durante 2024, la participación femenina en la alta dirección mostró contrastes: el sector público alcanzó un récord del 41% de nombramientos femeninos en el Sistema de Alta Dirección Pública, igualando el promedio OCDE.
No obstante, el sector privado tuvo un estancamiento, manteniéndose en un 24% de mujeres en directorios y primera línea ejecutiva, lo que representa una desaceleración en el progreso observado previamente.
El desequilibrio no solo es estructural, también es cultural. Como explica Catherine Muñoz, psicóloga y académica de la Universidad Autónoma, “compatibilizar es el verdadero desafío. Las mujeres que trabajan y maternan a la vez enfrentan culpa, perfeccionismo y una constante autoexigencia, impulsadas por el juicio social que aún asocia el rol de cuidadora exclusivamente a ellas”.
¿Qué es el “techo de cristal" y por qué la maternidad lo hace más difícil?
El término "techo de cristal," acuñado en 1986, describe las barreras invisibles y sistémicas que impiden el avance profesional de las mujeres hacia puestos de liderazgo, a pesar de sus capacidades. Se trata de una barrera que impide a las mujeres alcanzar posiciones de liderazgo o altos cargos, sin que exista una razón explícita para ello.
Es una capa transparente de discriminación estructural, basada en prejuicios, estereotipos y sesgos de género que frenan el crecimiento profesional femenino, explican los expertos.
María Jesús García-Huidobro, gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com, lo dice sin rodeos, indicando que “muchas veces se asume que las madres no están tan disponibles ni enfocadas en el trabajo, lo que se traduce en menos oportunidades de desarrollo. Y esto ocurre incluso cuando ellas tienen las mismas competencias o más experiencia que sus colegas hombres”.
Esa percepción, según García-Huidobro, se acentúa con prácticas laborales que no reconocen la doble carga que asumen las madres.
“La ausencia por pre y postnatal o por situaciones puntuales como cuidar a un hijo enfermo, suele tener consecuencias en la carrera. Se pierde visibilidad en proyectos clave, lo que afecta directamente la evaluación del desempeño en culturas empresariales que priorizan resultados a corto plazo”.
María Jesús García-Huidobro, gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com
Por eso, romper el techo de cristal siendo madre no solo es una cuestión de mérito. También exige que las organizaciones reconozcan —y corrijan— sus propias inequidades, sugirió la especialista.
Liderar con hijos a cuestas
Según Muñoz, las mujeres que llegan a cargos de responsabilidad enfrentan prejuicios instalados social y laboralmente hablando.
“Se cree que no estarán disponibles si hay un conflicto urgente, que están más cansadas, o que son más blandas por su rol de cuidadoras. Es una idea absurda que aún sobrevive, pese a que los liderazgos femeninos han demostrado ser más empáticos, colaborativos y efectivos”.
Catherine Muñoz, psicóloga y académica de la Universidad Autónoma
Lejos de ser una limitación, la maternidad desarrolla habilidades que hoy el mundo laboral valora más que nunca. Gestión del tiempo, resolución de problemas, empatía, pensamiento crítico, organización y liderazgo afectivo son solo algunas de las llamadas soft skills (habilidades blandas) que muchas madres afinan a diario. Y sin embargo, son escasamente reconocidas como un plus al momento de postular o evaluar candidaturas para puestos ejecutivos.
“Muchas veces no es que las mujeres no quieran asumir más responsabilidades. Es que no tienen el espacio ni la confianza para hacerlo”, apunta García-Huidobro. Sorprendentemente, agregó que “hay empresas que aún no promueven la corresponsabilidad, que no apoyan la formación dentro del horario laboral, y que tampoco ofrecen flexibilidad para conciliar trabajo y vida personal. Todo eso empuja a las madres a quedarse atrás”.
Lo que pueden hacer las empresas
Romper el “techo de cristal” tras la maternidad no es una tarea individual, coincidieron las expertas. Requiere de políticas, culturas y liderazgos organizacionales comprometidos con la equidad. Entre las medidas más efectivas, ambas concuerdan en la necesidad de fomentar la corresponsabilidad, permitir horarios flexibles y capacitar a las mujeres dentro de sus jornadas.
También es clave eliminar los sesgos: “Educar a los equipos sobre prejuicios y destacar a referentes femeninos es parte del cambio”, dice García-Huidobro. Pero para Muñoz, el mayor desafío está en transformar la cultura que obliga a elegir entre carrera o familia. “Cuando una madre siente que tiene que optar entre ser buena líder o buena madre, no está decidiendo: está atrapada en una estructura desigual”.
