Durante décadas, el currículum fue la carta de presentación incuestionable de cualquier profesional. Una hoja de vida estructurada, con fechas, cargos y títulos académicos en orden cronológico. Sin embargo, hoy, las reglas parecen estar cambiando. Según los expertos en talento humano, las empresas ya no solo ponen sus ojos en lo que hacen los profesionales, sino en cómo lo hacen, y el tradicional CV ya no es suficiente para reflejar eso.
Cada vez más reclutadores dejan de lado los formatos rígidos y buscan candidaturas que transmitan autenticidad, propósito y una narrativa clara. Lo que antes era un documento estandarizado, ahora compite con perfiles de LinkedIn estratégicos, portafolios digitales y hasta videos personales que muestran en pocos segundos quién es realmente la persona detrás del título.
“Muchas veces vemos CVs donde todo parece perfecto, pero cuando el relato no cuadra o no hay coherencia, se cae”, afirma Paola Díaz, Senior Manager de Robert Walters -compañía de selección de personal para empresas-. Para ella, hoy lo que más importa no es solo la trayectoria, sino cómo esa experiencia se conecta con lo que busca el candidato y cómo lo comunica.
Según Paola Díaz, lo que ha quedado obsoleto es ese currículum “sin alma”, lleno de datos que no reflejan la verdadera historia del candidato. “Hoy lo que importa es la coherencia entre lo que muestras en el papel, en las plataformas digitales y en la entrevista. No basta con títulos o funciones. Hay que saber contar bien quién eres, qué te motiva y cómo puedes aportar al rol”, señala.
Una mirada similar entrega Verónica Burgos, Líder de Atracción de Talento de Zenta Group -empresa de soluciones tecnológicas-, quien enfatiza que los formatos antiguos con bloques de texto interminables ya no funcionan.
“El CV hoy debe ser dinámico, claro y visual. No se trata de poner todo lo que hiciste, sino de destacar lo relevante, con logros medibles y ejemplos concretos”.
Verónica Burgos, Líder de Atracción de Talento de Zenta Group
Las nuevas vitrinas del talento
Actualmente, LinkedIn dejó de ser un simple directorio de contactos para convertirse en una plataforma esencial en el proceso de contratación. Burgos, explica que “los reclutadores utilizan algoritmos de inteligencia artificial para filtrar candidatos, lo que hace que la optimización de palabras clave sea fundamental”. Ya no basta con tener un perfil abierto; hay que trabajarlo estratégicamente, explica.
Esto implica mostrar logros concretos, participar en conversaciones profesionales relevantes, sumar recomendaciones de colegas y mantener una narrativa coherente entre lo que se publica y lo que se dice en una entrevista. El uso de videos breves también ha ganado terreno, especialmente en sectores creativos o en posiciones que requieren habilidades comunicacionales.
En esta línea, Paola Díaz recomienda que los postulantes exploren nuevos formatos para presentarse.
“Están apareciendo book digitales o incluso presentaciones personales en video. Son útiles para contar tu historia y demostrar soft skills (habilidades blandas) desde el primer momento”.
Paola Díaz, Senior Manager de Robert Walters
Lo que buscan los reclutadores hoy
“Más allá del historial laboral, los reclutadores buscan entender el ‘por qué’ detrás de las decisiones del candidato”, sostiene Díaz. Eso implica explicar transiciones laborales, aprendizajes, motivaciones y cómo se ha enfrentado a los desafíos. Por eso, habilidades blandas como la adaptabilidad, la comunicación, el liderazgo y el pensamiento crítico han pasado a ser diferenciales clave.
Otra herramienta fundamental para destacarse es la marca personal. Para Burgos, esta se construye con una presencia coherente en redes profesionales, contenido relevante y una participación activa que muestre conocimientos y personalidad. “No se trata de venderse de manera forzada, sino de tener un sello propio”, enfatiza Díaz.
Ajustar el mensaje profesional sin caer en la sobreproducción es el gran desafío. Según ambas especialistas, es innecesario rehacer completamente el currículum para cada postulación, pero sí es estratégico adaptar ciertos énfasis dependiendo del rol o la industria. Esto se puede lograr manteniendo una base flexible y modificando los elementos más visibles: resumen profesional, habilidades destacadas o ejemplos de logros.
Eso sí, modernizarse sin estrategia puede jugar en contra. Díaz advierte sobre el uso de textos genéricos generados por inteligencia artificial que no reflejan quién es realmente el candidato. “El error más común es perder la coherencia entre lo que se dice en el CV, en LinkedIn y en la entrevista. Todo tiene que contar la misma historia”, insiste.
Burgos agrega que un diseño atractivo no puede reemplazar el contenido, por eso, “enfocarse demasiado en lo visual y olvidarse de la claridad o de actualizar perfiles digitales puede hacer perder oportunidades”, concluyó.
