Un talento puede tener las competencias, la experiencia y el currículum soñado. Pero si no encaja con la cultura de la empresa, hay casi un 50% de posibilidades de que se vaya antes de cumplir el primer año. Así lo demuestra el estudio “El costo invisible del talento” realizado por Perzon IA -plataforma de inteligencia artificial que optimiza los procesos de Recursos Humanos-, que advierte que actualmente, hay desconexión entre cómo las empresas seleccionan a sus colaboradores y los motivos reales por los que estos abandonan sus cargos.
Según los datos del estudio, que consideró a 518 líderes de Recursos Humanos de seis países (México, Colombia, Chile, Perú, Argentina y España), el 46% de las personas que dejan su trabajo durante el primer año lo hacen por una razón poco evidente: se trata de la incompatibilidad cultural. Los expertos indican que no se trata de no saber hacer el trabajo, sino de no “calzar” con la forma de trabajar, los valores, el estilo de liderazgo o el ambiente del equipo.
La llamada incompatibilidad cultural —o cultural misfit— ocurre cuando los principios, expectativas y comportamientos del trabajador chocan con los de la organización. Desde Perzon IA explican que es un desajuste muchas veces intangible, pero con consecuencias concretas, ya que puede provocar rotación temprana, bajo compromiso, conflictos internos y pérdida de productividad. Y, aunque es un factor recurrente en las desvinculaciones, apenas un 18% de las empresas encuestadas reconoce evaluar sistemáticamente antes de contratar.
“La mayoría de las organizaciones sigue enfocada en llenar vacantes, no en construir equipos sostenibles”, advierte Isaías Sharon, director ejecutivo de Perzon AI.
“Se prioriza la experiencia técnica, pero rara vez se evalúa cómo esa persona se va a integrar al equipo, qué valores tiene o cómo toma decisiones”.
Isaías Sharon, director ejecutivo de Perzon AI
El alto precio de elegir mal
Según los especialistas en talento humano, los errores de contratación además de generar costos visibles como el reemplazo o la formación de un nuevo colaborador. Su impacto se multiplica cuando afecta la cohesión de equipos, la motivación del personal y la percepción del liderazgo.
“El impacto va mucho más allá de un salario perdido. Afecta la moral del equipo, retrasa proyectos y provoca rotación en cascada”, comenta Sharon. Esta “bola de nieve” organizacional es uno de los elementos más subestimados por los departamentos de Recursos Humanos, que en muchos casos todavía se apoyan en entrevistas no estructuradas o decisiones basadas en la intuición, agregó el experto.
De hecho, el estudio revela que un 67% de las empresas aún contrata sin usar datos objetivos y un 12% ni siquiera realiza seguimiento después de que el trabajador ingresa. “Lo que no se mide, no se puede mejorar”, advierte el informe.
Por su parte, Francisco González, gerente general de la consultora Vertical Hunter -empresa de gestión de talento humano-, señala que este fenómeno también refleja una visión cortoplacista.
“Muchas organizaciones contratan solo para cumplir con indicadores de dotación. No invierten en construir una cultura sólida, y eso impide generar pertenencia y compromiso a largo plazo”.
Francisco González, gerente general de la consultora Vertical Hunter
Agrega que “hay un impacto en el ambiente laboral y en los compañeros de trabajo. Quienes quedan comienzan a cuestionarse las malas contrataciones realizadas y se desgastan emocional y mentalmente”. Peor aún, añade, “cuando se ha dejado de premiar con un ascenso interno y se busca afuera, una renuncia rápida del nuevo contratado puede desmotivar aún más al equipo”.
La falta de un proceso estructurado es una de las fallas más frecuentes en las empresas. Se tiende a aplicar las mismas preguntas, los mismos criterios y los mismos filtros para todo tipo de cargos, sin entender que un perfil técnico no se evalúa igual que uno de liderazgo. A esto se suma una peligrosa tendencia a elegir en función del menor costo. “Se inclinan por candidatos que piden menos sueldo, viendo un ahorro en vez de una oportunidad”, advierte González.
El futuro de la selección: IA, datos y decisiones con sentido
Según Perzon AI, las organizaciones que automatizan procesos y evalúan el impacto de sus decisiones de talento ganan tiempo, control y reconocimiento. A pesar de ello, el estudio muestra que solo el 21% de las empresas ha integrado herramientas como inteligencia artificial o evaluaciones psicométricas validadas.
Estas tecnologías permiten eliminar el juicio humano y complementan con evidencia. “Lo que hemos aprendido al implementar nuevas metodologías es que los datos bien usados permiten decisiones más justas, más objetivas y, sobre todo, más coherentes con la cultura de la organización”, asegura Sharon.
Pero el cambio no comienza con un software. “Lo primero es cambiar la pregunta: no se trata de ‘¿a quién contratamos?’, sino ‘¿qué necesita este equipo para avanzar y qué perfil es coherente con nuestra cultura y objetivos?’”, propone el experto. A partir de ahí, las recomendaciones son: definir el perfil en base a competencias y valores, integrar evaluaciones predictivas desde el inicio y establecer planes de desarrollo basados en brechas reales.
Finalmente, Sharon insistió en que “decidir bien no es solo contratar rápido, es construir valor a largo plazo”. Y ese valor, al parecer, empieza por mirar más allá del currículum, dijo el vocero.
