No alcanzar las metas de ventas impuestas por la empresa puede generar preocupación entre los trabajadores, pero ¿qué dice la norma sobre este tema? La ley chilena no establece una causal específica asociada al incumplimiento de objetivos comerciales. Aun así, los expertos en materia de derecho laboral indican que muchas organizaciones utilizan como argumento el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, que habla del “incumplimiento grave de las obligaciones del contrato”.
El cumplimiento de metas comerciales sin duda es una presión constante para muchos trabajadores, especialmente en rubros como ventas, retail y servicios financieros. Las empresas buscan rendimiento medible, pero la ley exige más que resultados, ya que también debe haber prueba de condiciones adecuadas para que el trabajador cumpla con lo pactado.
Las metas desproporcionadas, los cambios unilaterales de objetivos o la falta de capacitación previa pueden dejar al empleador sin piso legal para justificar un despido, aseguran los especialistas. Además, aseguran que así lo han determinado reiteradamente los tribunales, que analizan caso a caso si existe un real “incumplimiento grave” que vuelva insostenible la relación laboral.
“Para que un despido sea ajustado a derecho, el empleador tendrá que probar que el trabajador incurrió en un incumplimiento grave, y además justificar que intentó por todos los medios mantener la relación laboral, incluyendo capacitación e instrucciones claras”, explica Katerin López Cartagena, abogada y magíster en Derecho del Trabajo de la UC.
Lo que exige la ley
En la práctica, muchas empresas incorporan cláusulas de metas de ventas en los contratos laborales. Esto, en teoría, permite establecer un marco objetivo de evaluación del desempeño. Sin embargo, dichas cláusulas no otorgan libertad total al empleador para despedir en caso de incumplimiento.
“El cumplimiento de las metas comerciales constituye una obligación que forma parte del deber genérico de trabajar y que exige del dependiente cierto grado de rendimiento de su parte, razón por la cual no alcanzarlas podría llegar a configurar aquella causal de despido prevista en el artículo 160, numeral 7 del Código del Trabajo”.
Óscar Olivares, abogado laboralista y académico de la Universidad Autónoma
No obstante, el experto aclara que el incumplimiento de metas, por sí solo, no basta. “Los tribunales han sostenido reiteradamente que el despido solo procederá en caso de que el trabajador acuse absoluto desinterés por tratar de alcanzar tales metas. Si despliega el esfuerzo necesario y no las logra, no podría despedírsele”.
Esto significa que un trabajador no puede ser desvinculado solo por resultados deficientes si demostró compromiso, asistencia y esfuerzo razonable. Las metas deben ser alcanzables y proporcionales a la jornada y cargo, y no deben modificarse de forma arbitraria. Si se prueba que fueron cambiadas unilateralmente o eran desmedidas, el despido podría ser declarado injustificado, explica Olivares.
¿Qué debe demostrar la empresa?
Uno de los principales desafíos para el empleador que decide despedir a un trabajador por bajo rendimiento es acreditar que no se trata de una situación circunstancial o atribuible a factores externos. Esto incluye demostrar que las metas fueron claramente informadas, que el trabajador contaba con las herramientas necesarias y que hubo acompañamiento suficiente.
“No existe una definición legal de bajo rendimiento, por lo tanto, debe ser analizado en cada caso concreto. El empleador deberá justificar que intentó corregir el incumplimiento y que capacitó al trabajador”, explica Katerin López. Si la empresa no entrega estos antecedentes, el despido puede ser impugnado, advierte.
En el pasado, la Corte Suprema llegó a validar cláusulas contractuales que consideraban el incumplimiento de metas como falta grave. Sin embargo, con el tiempo se ha ido consolidando la tendencia de proteger al trabajador frente a exigencias rígidas. “Actualmente no resulta posible despedir al trabajador que infringe una cláusula de bajo rendimiento, de modo que esa conducta solo podrá reprenderse a través de las medidas dispuestas en el reglamento interno de la empresa”, señala Olivares.
Por lo tanto, aunque las cláusulas de metas siguen vigentes y pueden ser un buen instrumento para incentivar el rendimiento y evaluar promociones, su uso como justificación de despido ha perdido fuerza jurídica, comentó el experto laboralista.
