La vacante está abierta, el rol es clave, y la decisión no es menor. Pero la pregunta que muchas empresas se hacen es: ¿darle la oportunidad a alguien del equipo o buscar fuera de la organización? Lejos de ser una elección rápida, optar entre un candidato interno o uno externo exige una evaluación profunda de múltiples factores.
Los expertos explican que hay que tener en cuenta las necesidades del cargo, la cultura organizacional, la disponibilidad de competencias y hasta la coherencia con lo que la empresa promete a sus trabajadores.
“Lo primero que analizo es si el cargo requiere continuidad o transformación. Esa distinción es clave”, afirma Bárbara Kubler, Chief Human Resources Officer de Talana -empresa de gestión de talento humano-. En su experiencia, cuando el objetivo es estabilidad y conocimiento del negocio, lo más lógico es mirar hacia adentro. Pero si se necesita un cambio disruptivo, un perfil externo puede responder mejor a esa exigencia.
Daniela Araya, experta en estrategia de talento de Mercer Chile -empresa de consultoría en gestión de recursos humanos-, coincide en que no hay una fórmula universal. Desde su mirada, todo parte por revisar si el talento interno tiene las habilidades necesarias o podría desarrollarlas. “También es fundamental que la decisión sea coherente con la propuesta de valor al empleado. Si se dice que hay oportunidades internas, esa promesa debe cumplirse”, comenta.
Para Ana María Nicoletti, académica de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de los Andes, hay un elemento que muchas veces se pasa por alto, y es el momento que vive la organización.
“En etapas de cambio o crisis, un perfil externo puede aportar renovación. En momentos de consolidación, promover internamente puede fortalecer la estabilidad”.
Ana María Nicoletti, académica de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de los Andes
Promoción interna: motivación y cultura organizacional en juego
La promoción de alguien del equipo no solo implica reconocer su trabajo, explican desde Talana. También activa una narrativa que impacta la motivación y la retención del talento. “La promoción interna es, en sí misma, un acto cultural”, afirma Bárbara Kubler. “Refuerza la idea de que el aprendizaje tiene sentido, que la lealtad se valora y que hay trayectorias posibles dentro del sistema”, señaló.
De acuerdo con Mercer, esta coherencia entre lo que se promete y lo que se hace es clave. “Promover talentos internos refuerza la propuesta de valor al empleado. Además, los colaboradores que ven oportunidades reales se transforman en los mejores voceros de la empresa”, explica Araya.
Nicoletti destaca que esta práctica no solo motiva, sino que también genera sentido de pertenencia. “Fortalece la cohesión cultural y reduce la rotación”, afirma. A esto se suma otra ventaja, y es que los candidatos internos conocen la organización, lo que acorta la curva de adaptación.
Las expertas explican que también hay riesgos en este tipo de decisiones. Promover por razones equivocadas —como afinidades personales o lealtades mal entendidas— puede ser contraproducente. Y si la organización carece de políticas de desarrollo, esperar que el equipo esté listo para asumir nuevos desafíos es, como dice Kubler, “ingenuo”.
Paso a paso para tomar una decisión estratégica y justa
Cuando se trata de elegir entre promoción interna o talento externo, expertas recomiendan seguir una serie de pasos estructurados para evitar sesgos, incoherencias o decisiones apresuradas:
Definir el tipo de necesidad:
¿La organización busca continuidad o transformación? Esto define si la empresa requiere alguien con conocimiento profundo o una mirada externa.
Revisar el potencial interno:
Evaluar desempeño, competencias y respuesta a desafíos previos, es una buena estrategia. En caso de identificar brechas, se debe analizar si pueden cerrar con formación a corto plazo.
Planificar con base en el talento disponible:
“Es clave mapear las competencias críticas y contar con una política activa de desarrollo. Si no existe, no podemos pedirle al equipo lo que no hemos preparado”, dice Kubler.
Aplicar procesos de evaluación equitativos:
Las expertas coinciden en usar entrevistas por competencias, pruebas prácticas, mediciones y evaluaciones 360°. En el caso de internos, también considerar feedback de líderes anteriores.
Alinear la decisión con la propuesta de valor:
“Si dices que desarrollas personas y no las promueves, pierdes credibilidad interna y externa”, advierte Araya.
Medir el impacto cultural:
Contratar externamente siempre implica un proceso de adaptación, riesgo de fricciones culturales y costos asociados al onboarding.
El riesgo de mirar hacia afuera
Apostar repetidamente por candidatos externos puede tener consecuencias profundas en la moral y la cultura organizacional. “La organización se vuelve cínica. La gente deja de apostar por su desarrollo y empieza a mirar hacia fuera”, advierte Kubler. Araya alerta que “el mayor riesgo es perder talento interno por la falta de oportunidades”.
Desde el punto de vista operativo, también se encarecen los procesos de reclutamiento y se eleva la rotación. “Además, se debilita la memoria organizacional y se rompe el contrato psicológico con los trabajadores”, añade Kubler.
Nicoletti concluye que ignorar el potencial interno es un error costoso, agrega que “se desperdicia capital humano ya desarrollado, y se pone en riesgo la cohesión de la cultura”.
