A primera vista, una empresa puede brillar en rankings de clima laboral, mostrar resultados sólidos en encuestas corporativas y recibir premios por su cultura organizacional. Sin embargo, bajo esa superficie puede haber zonas con grietas profundas. Se trata de los microclimas laborales, ambientes internos de trabajo —a nivel de equipo o departamento— donde las relaciones humanas, la gestión del liderazgo o las dinámicas cotidianas generan experiencias laborales muy distintas al promedio de la organización.
“Sí, es posible tener un clima organizacional saludable, pero microclimas tóxicos en áreas específicas”, asegura Daniela Araya, Talent Strategy de Mercer Chile -consultora global de recursos humanos-. Esta situación se presenta, por ejemplo, cuando la cultura general es valorada, pero dentro de ciertos equipos se viven relaciones tensas, falta de apoyo o desigualdad en el trato. “Esto puede darse por los líderes, por el relacionamiento entre los miembros de un equipo, o incluso por sobrecarga de trabajo puntual”, añadió.
En términos generales, el microclima laboral se refiere al ambiente emocional y funcional que se genera dentro de una unidad o equipo específico, como explica Francisco González, gerente general de Vertical Hunter -empresa de selección de recursos humanos-. A diferencia del clima organizacional, que abarca la cultura y valores de toda la empresa, el microclima puede depender de la jefatura directa, la cohesión del grupo o la manera en que se abordan las tensiones cotidianas.
La consultora Bárbara Kubler, CHRO de Talana -software de gestión de talento humano-, en su experiencia ha observado que “muchas organizaciones tienen buenos resultados en sus encuestas corporativas, pero equipos donde prima el miedo, la hostilidad o el aislamiento emocional”. El problema, agrega, es que muchas veces las herramientas de medición del clima no logran desagregar por unidad o línea de reporte, lo que invisibiliza realidades locales.
El impacto silencioso: productividad, salud mental y rotación
Los microclimas laborales pueden afectar directamente indicadores clave como la productividad, el ausentismo o la rotación de personal. Un ambiente de trabajo negativo suele provocar desmotivación, menor colaboración y mayores niveles de ansiedad o estrés.
“Una persona que no se siente a gusto puede desmotivarse, sentirse desinteresada y no dar lo mejor de sí”, advierte Daniela Araya. A eso se suman señales como exceso de horas extras, conflictos entre compañeros o colaboradores que dejan de participar activamente en reuniones. Todas esas son alertas de que algo no está funcionando bien, advierte.
En términos más estructurales, Marisol Aguayo, directora de Talent Solutions Right Management, ManpowerGroup Chile -empresa de soluciones de capital humano-, detalla que un microclima tóxico impacta en múltiples dimensiones, como en “menor disposición a colaborar, aumento de licencias médicas, baja innovación y disminución del compromiso”. Y destaca que muchas de esas señales “son resultados de algo que se ha gestado en el tiempo, por eso es importante que la organización monitoree constantemente”.
¿Cómo transformar microclimas negativos?
Aunque los microclimas negativos pueden parecer difíciles de revertir, los expertos coinciden en que es posible generar cambios sin necesidad de reemplazar a los líderes, siempre que exista voluntad y apoyo institucional. Estas son algunas prácticas que recomiendan los especialistas:
Diagnóstico focalizado
“Muchas empresas gestionan solo los resultados de encuestas generales, sin mirar las realidades locales”, señala Sebastián Pérez, consultor de Mercer Chile. Las compañías más maduras aplican “pulsos frecuentes, análisis demográficos, focus group y sesiones con Recursos Humanos” para identificar áreas críticas.
Acompañamiento al liderazgo
El rol del jefe directo es fundamental, ya que “se puede transformar un ambiente negativo a través de prácticas como coaching, mentoría y desarrollo de habilidades como la empatía o el manejo de conflictos”, dice Pérez. También se pueden realizar talleres o sesiones de cohesión grupal con apoyo externo.
Generar espacios psicológicamente seguros
“El estilo de liderazgo, la gestión de la carga laboral y la equidad en el trato son elementos claves”, comenta Bárbara Kubler. Cuando los trabajadores se sienten escuchados y reconocidos, el microclima tiende a mejorar.
Reconocimiento y sentido de pertenencia
“Sentirse parte, ser visto y valorado marca la diferencia en cómo alguien se siente en su lugar de trabajo”, advierte Daniela Araya. Ritualizar el reconocimiento y promover referentes positivos dentro de los equipos también ayuda a regenerar la confianza.
Actuar antes que intervenir
“La organización debe prevenir por sobre intervenir”, plantea Marisol Aguayo. Cuando se detectan aumentos de licencias, quejas o renuncias, ya es tarde. El liderazgo tiene que estar dispuesto a mirar más allá de los resultados y gestionar también las relaciones.
El liderazgo como eje y los riesgos de no intervenir a tiempo
La raíz del microclima, ya sea positivo o negativo, suele estar en el estilo de liderazgo, explicaron los expertos.
“Uno de los principales factores que inciden es cómo se aborda el liderazgo: su capacidad de escucha y de resolver conflictos”, afirma Aguayo. Para ella, la clave está en la intervención oportuna, cuando las señales aparecen, ya ha habido una falla preventiva.
Hay factores como el tipo de liderazgo o jefatura, el trato o incluso las diferencias con otros departamentos o áreas en temas como horarios o flexibilidad laboral. Efectivamente pueden existir microclimas absolutamente opuestos al clima organizacional, ya que depende en muchos casos de cómo la jefatura haga la bajada de estas formas o culturas dentro de su equipo. Hay ocasiones donde no se cumple con esto en forma adecuada y se establece una cultura distinta y de mal ambiente.
Francisco González, gerente general de Vertical Hunter
“Un microclima, ya sea positivo o negativo, tiene un impacto directo en la productividad, rotación o ausentismo”, comenta Aguayo. La falta de bienestar deteriora la colaboración, el compromiso y los valores que sustentan a una organización.
Los especialistas insisten en que el análisis del clima no puede quedarse en el promedio. “Los microclimas requieren una mirada territorial, situada, que no puede abordarse con herramientas genéricas”, concluyó Kubler. Las empresas que no logren entender esta diferencia están en riesgo de fomentar culturas paralelas: una institucional, formalmente correcta, y otra cotidiana, marcada por el descontento.
