Durante años, la incorporación de mujeres al mercado laboral ha sido uno de los indicadores clave para medir el desarrollo de un país. Sin embargo, en Chile, esa participación aún se ve condicionada por la falta de corresponsabilidad parental. Según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la tasa de participación laboral femenina alcanzó el 49,3% en el primer trimestre de 2024, muy por debajo del 69,6% de los hombres. Esta brecha se amplía cuando se observa el caso de mujeres con hijos menores de dos años o jefas de hogar.
A pesar de que la legislación chilena contempla el postnatal parental desde 2011, su utilización por parte de los hombres sigue siendo mínima, ya que menos del 1% de ellos lo ha tomado, de acuerdo al Ministerio de Desarrollo Social y Familia. Las razones son diversas, pero todas apuntan al mismo diagnóstico: la cultura laboral y familiar aún opera bajo un modelo que asigna a las mujeres la principal responsabilidad del cuidado.
“La corresponsabilidad no puede quedarse en el discurso. Tiene que traducirse en políticas concretas, en incentivos para las empresas, en cambios culturales dentro de los hogares y en un Estado que entienda que cuidar también es un acto económico y político”, afirma Nicole Verdugo Oviedo, presidenta del Women Economic Forum Chile. Y agrega que hoy, “las mujeres siguen adaptando su jornada, postergando su carrera o saliendo del mercado laboral para cubrir esas tareas”.
“La corresponsabilidad masculina no es solo un asunto de equidad, es una condición estructural para que más mujeres puedan permanecer en el mercado laboral, desarrollarse profesionalmente y aspirar a posiciones de liderazgo”.
Carolina Varela, directora de Servicio y Calidad de Adecco Chile
“Mientras el cuidado siga siendo visto como un rol femenino, las brechas de género seguirán reproduciéndose en todas las industrias”, señaló Carolina Varela, directora de Servicio y Calidad de la empresa de recursos humanos Adecco Chile.
Brechas legales, empresariales y culturales que frenan el cambio
El marco normativo actual ofrece la posibilidad de compartir el postnatal, pero no garantiza su implementación efectiva. El principal obstáculo es la ausencia de fuero laboral para los hombres que acceden a este derecho. “Eso genera temor de ser desvinculados”, sostiene Yerko Opazo Ortega, gerente de personas de Evoting -plataforma de votación electrónica- “Tampoco hay un mensaje institucional fuerte que diga ‘esto está bien, es parte del compromiso con la familia’”.
A nivel empresarial, la situación no es mucho mejor, dado que muchas organizaciones no promueven el uso de los permisos parentales por parte de los hombres ni ofrecen medidas de conciliación laboral pensadas desde la equidad. Fernanda Sasmay, directora ejecutiva de Distribuidora Dimet -insumos industriales-, explica que “culturalmente todavía hay muchas ideas antiguas que perduran; por ejemplo, que el papá ‘ayuda’ si cambia un pañal o va a una reunión del colegio”. Esto, según indica, se traduce en que la carga del cuidado sigue recayendo principalmente en las mujeres.
La falta de infraestructura de cuidado también es una arista pendiente. Jardines infantiles insuficientes, horarios laborales rígidos y escasa cobertura de salas cuna condicionan fuertemente la empleabilidad femenina. “Si no hay jardines accesibles o salas cunas suficientes, la corresponsabilidad sigue siendo solo una palabra bonita”, señala Verdugo.
“Cuando los hombres se involucran en el cuidado, no solo liberan espacio para que las mujeres puedan desarrollarse, también se genera una cultura laboral más empática, equilibrada y moderna”, explica Varela. “Las organizaciones que entienden esto y promueven la equidad no solo avanzan en inclusión, también se vuelven más competitivas”, señaló.
Lo que pueden hacer las empresas para promover la coparentalidad
Expertos coinciden en que las empresas pueden actuar sin esperar reformas legales. Estas son algunas recomendaciones:
Promover activamente el uso del postnatal masculino: No solo permitirlo, sino visibilizarlo dentro de la cultura organizacional como una práctica valorada y legítima.
Diseñar jornadas adaptables: Ofrecer flexibilidad horaria tanto para madres como padres, sin castigar su desarrollo profesional.
Implementar infraestructura de apoyo: Salas de lactancia, convenios con jardines infantiles o apoyo logístico pueden marcar la diferencia.
Formar liderazgos en equidad y parentalidad activa: Capacitar a jefaturas y equipos para que comprendan y apliquen políticas de corresponsabilidad con perspectiva de género.
Establecer métricas y seguimiento: Medir la implementación y los impactos de estas políticas permite institucionalizarlas y mejorar su alcance.
Fernanda Sasmay ejemplifica con iniciativas que ha implementado su empresa. Señala que “Todos nuestros colaboradores pueden tomarse medio día libre cuando su hijo o hija —menor de 18 años— está de cumpleaños. También promovemos activamente que los hombres tomen su postnatal, y tratamos de que eso no se vea como algo excepcional”.
“En otros países como Noruega, Islandia o Suecia, los permisos parentales son individuales y no transferibles, lo que obliga, y al mismo tiempo habilita a los hombres a estar presentes. Esa es una política pública bien diseñada, que transforma no sólo la ley, sino también la cultura”.
Yerko Opazo Ortega, gerente de personas de Evoting
La urgencia de avanzar hacia un cambio estructural
Las consecuencias de la falta de corresponsabilidad parental son profundas y estructurales. Las mujeres jefas de hogar son las más afectadas, enfrentando más informalidad, menor acceso a empleos de calidad y dificultades para cotizar o formarse. “Eso no es un tema individual, es estructural. La falta de corresponsabilidad también empobrece”, advierte Verdugo.
A esto se suma una deuda pendiente, anteriormente mencionada, que es la aprobación de la Ley de Sala Cuna Universal, que lleva años en tramitación y que permitiría ampliar el acceso a este derecho sin importar el tamaño de la empresa, explicó la experta. Su implementación podría ser un punto de inflexión para muchas mujeres que hoy están fuera del mercado laboral por no tener con quién dejar a sus hijos e hijas.
“El cuidado no puede ser visto como un tema doméstico, ajeno a la economía y a las políticas públicas. Si no entendemos que cuidar también es trabajo, y que ese trabajo debe ser redistribuido, vamos a seguir profundizando las brechas económicas y de género en nuestro país”, concluye Verdugo.
