Durante años se asumió que el mayor interés de las mujeres al buscar trabajo era contar con horarios flexibles para equilibrar la vida personal y laboral. Sin embargo, un estudio de Trabajando.com muestra que, actualmente, el 51,5% de las mujeres prioriza empleos que ofrezcan oportunidades de estudios y desarrollo profesional al momento de postular, muy por encima de la conciliación, que queda en segundo lugar con un 23,2%.
La cifra, obtenida a partir del análisis del comportamiento de postulaciones femeninas en la plataforma, mostró cómo han cambiado las expectativas laborales de las mujeres en Chile. Factores como la posibilidad de crecimiento, formación y ascenso pesan más que beneficios tradicionales asociados al cuidado o la salud. De hecho, categorías como cuidados (10,6%), equidad (5,9%), salud (3,4%) y asesorías (2,3%) aparecen con menor relevancia.
“Durante mucho tiempo se asumió que las mujeres solo buscaban flexibilidad para equilibrar su vida personal, pero hoy sus prioridades están cambiando. Están apostando por crecer profesionalmente, optar a mejores cargos y asegurar un desarrollo laboral sostenido”.
María Jesús García-Huidobro, gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com
Un cambio generacional
De acuerdo con Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana -software de gestión de talento humano-, “el paso desde una inserción laboral funcional a una participación estratégica viene observándose desde hace más de una década en América Latina”. La cifra entregada por Trabajando.com confirma esta tendencia, señaló.
Además, agregó que “las mujeres están cada vez menos dispuestas a ocupar empleos meramente operativos o de soporte y buscan entornos donde su capital humano, académico y experiencial sea valorado con opciones reales de movilidad vertical, rotación funcional, y programas de upskilling (proceso de adquirir nuevas habilidades) ”.
Esta transformación también tiene raíces socioculturales. De hecho, Kübler explica que, “las generaciones más jóvenes, particularmente las mujeres nacidas después de 1990, crecieron en contextos donde la educación superior dejó de ser un privilegio masculino y donde las mujeres comenzaron a verse como proveedoras principales, no solo secundarias”.
De acuerdo con la vocera de Talana, este fenómeno se explica también por un aumento sostenido en la formación académica femenina.
“Según el Observatorio Laboral del SENCE, en 2023 el 59% de las mujeres ocupadas en Chile declaraba tener algún tipo de educación superior, frente al 51% de los hombres. Esa brecha positiva en formación no siempre se traduce en desarrollo de carrera, y por eso mismo, muchas mujeres están empezando a exigir como condición de entrada”.
Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana
Desde Vertical Hunter -empresa de gestión de recursos humanos-, el gerente general Francisco González coincide y dice que “las mujeres compiten con una serie de barreras en el mercado laboral, por lo que priorizar el desarrollo profesional les permite buscar una proyección, estabilidad laboral y un lugar donde inviertan en ellas”.
González igualmente resaltó que las prioridades generacionales han cambiado, señalando que “cada vez menos personas, sobre todo jóvenes, se proyectan con familia. Esto se traduce en que al postular a un empleo buscan beneficios como el desarrollo profesional y la capacitación continua”.
Lo que deben hacer las empresas para atraer y retener talento femenino
De acuerdo con un estudio de McKinsey & LeanIn.org de, el 43% de las mujeres que renuncian a sus trabajos lo hacen por falta de oportunidades de desarrollo, no por motivos personales o familiares. En ese sentido, González considera que “las empresas pueden establecer planes de carrera, programas de capacitación y beneficios emocionales como la flexibilidad laboral”. A eso se suma “políticas de sueldos equitativos, políticas de formación continua y programas de crecimiento en cargos” como medidas clave para atraer y fidelizar talento femenino.
María Jesús García-Huidobro, gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com, advirtió que “las empresas que se enfoquen en ofrecer formación, planes de carrera y redes de apoyo estén mejor posicionadas para atraer y retener talento femenino calificado”.
Para Kübler, “la retención de talento femenino calificado hoy depende, sobre todo, de la capacidad de mostrar trayectorias ascendentes y estructuras internas meritocráticas”.
Brecha entre expectativas y realidad
Pese al avance en las aspiraciones femeninas, todavía persisten barreras estructurales. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en Chile las mujeres solo ocupan el 22% de los cargos de alta dirección, a pesar de que son mayoría entre quienes egresan de la universidad. A esto hay que sumar que muchos programas de liderazgo siguen sin considerar las experiencias diferenciales de las mujeres, como las interrupciones laborales por maternidad o la sobrecarga del trabajo doméstico.
“En lugar de construir condiciones habilitantes, muchas empresas replican modelos androcéntricos que suponen una disponibilidad total, movilidad geográfica o redes informales de patrocinio a las que las mujeres, por razones estructurales, tienen menos acceso”, advierte Kübler.
Para González, el mercado ha evolucionado, pero aún no logra cerrar del todo la brecha entre lo que buscan las mujeres y lo que efectivamente ofrecen las organizaciones. “Sí lo están logrando en parte, en especial las nuevas generaciones que buscan en su vida laboral otros objetivos en el corto y mediano plazo, como el desarrollo personal profesional más que un desarrollo personal familiar”, concluyó.
