Un nombre, una comuna o una fecha de nacimiento podrían ser más determinantes que la experiencia laboral o las habilidades en una postulación a un nuevo empleo. Así lo evidencia una reciente encuesta realizada por la consultora de reclutamiento Vertical Hunter, que reveló que el 69,1% de los encuestados ha sentido discriminación al postular a un empleo en Chile.
El sondeo, que recogió la opinión de 712 personas (382 hombres y 330 mujeres), confirma que los prejuicios siguen presentes en las decisiones de contratación, afectando especialmente a ciertos grupos.
El análisis muestra diferencias por género, evidenciando que el 73,9% de las mujeres aseguró haberse sentido discriminada en alguna postulación, mientras que en el caso de los hombres, la cifra llegó al 64,9%. Cuando se preguntó a los encuestados por la razón de la discriminación, la edad fue la más mencionada (45,5%), seguida por el género (27,8%) y la nacionalidad (14%). Otros motivos incluyen la institución de egreso (4,5%), el nombre o apellido (3,5%), la comuna de residencia (1,8%) y el colegio (1,4%).
“El hecho de que se continúe discriminando a las mujeres por género tiene mucha relación con las mismas leyes que se han ido incorporando y que van agregando barreras a la contratación”, sostuvo Francisco González, gerente general de Vertical Hunter. A su juicio, ninguna de estas variables debería ser motivo de exclusión, ya que “escapan de las capacidades, competencias y habilidades laborales que poseen”.
Edad, género y procedencia: Sesgos que persisten
Según los expertos, la edad es uno de los factores más determinantes en los procesos de selección. Diego Tala, director de Laborum.cl en Jobint -portal de empleo-, sostiene que “el 64% de los especialistas en recursos humanos encuestados considera que la edad puede ser determinante al momento de incorporar a una persona, y el 46% reconoce que efectivamente la toma en cuenta al seleccionar nuevos talentos”. Según Tala, un estudio de Laborum identificó que el 65% de las empresas contrató a menos de cinco personas mayores de 55 años en el último año.
“La edad continúa operando como un filtro implícito. A menudo se percibe a las personas mayores como menos ágiles o con menor dominio tecnológico, lo que limita seriamente la diversidad etaria en los equipos”.
Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana
Los sesgos por origen social también siguen presentes, señaló Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana -software de gestión de personas-. Advierte que “el nombre, la comuna o el colegio suelen ser interpretados como señales del entorno socioeconómico, del nivel educativo familiar o de los círculos de pertenencia, lo que condiciona la percepción de empleabilidad desde el primer filtro”. Para Kübler, estos prejuicios se reproducen muchas veces de forma inconsciente, pero se encuentran profundamente arraigados en la estructura cultural del país.
¿Qué pueden hacer las empresas para revertir esta situación?
Algunas organizaciones han comenzado a tomar medidas para enfrentar estas barreras, aunque su implementación aún es limitada. Tala destaca que “solo un 15% de las organizaciones aplica políticas de promoción basadas en mérito y, de igual forma, un 15% ha incorporado flexibilidad laboral según la edad”. Además, un 10% ofrece capacitaciones sobre discriminación etaria y un 13% programas de desarrollo profesional accesibles sin importar la edad.
En cuanto al género, Kübler señala que se están promoviendo prácticas como la revisión ciega de currículums y la eliminación de datos como el nombre, edad o fotografía. También se están integrando paneles de entrevistas más diversos y capacitaciones obligatorias en sesgos inconscientes. “Cuando estos esfuerzos se articulan con objetivos concretos, medibles y alineados con la estrategia de negocio, el impacto es real y sostenido”, afirmó.
La formación de los equipos de recursos humanos resulta ser clave. “Las personas que lideran procesos de selección tienen un rol decisivo en la configuración del capital humano de una organización”, asegura Kübler. Para ella, esta formación debe fomentar pensamiento crítico, análisis contextual y capacidad para detectar patrones normalizados de exclusión.
¿Puede la inteligencia artificial ayudar a reducir los sesgos?
Desde Laborum explican que la inteligencia artificial puede ser una aliada para reducir discriminaciones en los procesos de selección, pero solo si se diseñan modelos libres de sesgos. Muchas veces, los algoritmos aprenden de datos históricos que arrastran desigualdades de género, edad o procedencia.
“Por eso es clave entrenarlos con criterios inclusivos, auditarlos constantemente y combinarlos con la mirada experta de los equipos de Recursos Humanos., que aportan empatía y contexto. La tecnología bien usada no reemplaza el juicio humano, lo potencia. Según nuestro estudio, ‘IA en el Trabajo’, los expertos en Recursos Humanos utilizan la IA principalmente para el análisis de curriculums o perfiles (74%); armar análisis de los candidatos (59%); armar los avisos de búsquedas (56%); y, optimizar la búsqueda de candidatos (56%)”.
Diego Tala, director de Laborum.cl en Jobint
La inteligencia artificial tiene el potencial de facilitar procesos más justos, siempre que esté diseñada con una comprensión crítica de los sesgos que buscamos evitar.
Por ello, Kübler alertó que “la discriminación se agrava cuando no existen mecanismos de control, auditoría o transparencia en el funcionamiento del modelo. Sin embargo, cuando se eliminan variables sensibles, se definen criterios técnicos validados y se aplica una supervisión humana responsable, la IA puede contribuir a mejorar la equidad en los procesos de reclutamiento”.
Es fundamental garantizar que estos sistemas operen bajo marcos éticos robustos, con indicadores de equidad, mecanismos de corrección y protocolos claros para la revisión de resultados. La supervisión humana, informada y consciente, sigue siendo indispensable en cualquier etapa automatizada, concluyó Kübler.
