Aunque con el pasar de los años las mujeres han ido ocupando cada vez más espacios de liderazgo en distintas áreas de la sociedad, aún siguen enfrentando barreras para acceder a puestos altos en las pequeñas y medianas empresas (pymes), pese a que su participación es clave para impulsar la innovación, la productividad y la sostenibilidad de los negocios.
Así lo creen las expertas, quienes señalan que los principales obstáculos están asociados a factores culturales, sesgos inconscientes, falta de redes de apoyo y mayores exigencias para compatibilizar la vida laboral con la personal, lo que muchas veces limita sus oportunidades de asumir roles de mayor responsabilidad.
Patricia Esparza, académica de Ingeniería Comercial de la Universidad de Las Américas, destaca que “las mujeres enfrentan un sesgo histórico en los negocios, ya que las pequeñas y medianas empresas son emprendimientos que se inician como actividades familiares lideradas por los padres, y luego heredados a los hijos mayores y a los maridos de las hijas, lo que hace que ellas se mantengan en el rol de maternidad y al cuidado del hogar”.
“Por otro lado, quienes cumplen el doble rol se enfrentan a los prejuicios y cuestionamientos de sus capacidades para conciliar el trabajo con su vida personal. Ese cuestionamiento hace que desarrollen el Síndrome del Impostor, impidiendo que puedan desarrollar el 100% de sus capacidades”, complementa.
Carla Aravena, gerente general de OTEC Teamclass, empresa del holding del Grupo Teamwork, concuerda con estas barreras y afirma que una de las formas de derribarlas “es generar programas de formación en liderazgo inclusivo y equitativo, que preparen a las mujeres para asumir roles directivos, pero también sensibilicen a los equipos y a la alta dirección sobre la importancia de abrir espacios reales de crecimiento”.
Diversidad como ventaja competitiva
La participación femenina no solo responde a un tema de equidad, sino que además entrega beneficios concretos a las organizaciones, destacan las especialistas. “La diversidad de género en la toma de decisiones dentro de una Pyme aporta miradas complementarias que enriquecen la estrategia (…) la presencia de mujeres en cargos de liderazgo fortalece la cultura organizacional, impulsa la creatividad y contribuye a construir equipos más empáticos y comprometidos”, asegura Aravena.
En la misma línea, Esparza señala que “la diversidad de género en la administración de la empresa genera mejorar alternativas de solución a los problemas, ya que se tendrían distintas perspectivas sobre una decisión, generalmente las mujeres tienen características más pronunciadas que los hombres tales como: detallistas, conservadoras ante los riesgos, conciliadoras, adaptables a las situaciones problemáticas, comprometidas, analíticamente más rigurosas, creativas, entre otras características propias del género. En general, tienen estilos de liderazgo más horizontales y comunicativos, que permiten tomar decisiones más rápidas y eficientes, ya que ‘ha oído’ a todos los involucrados en el proceso de buscar soluciones”.
Capacitación y mentoría como motor de cambio
Ambas especialistas coinciden en que las Pymes tienen un rol clave para fomentar espacios de desarrollo y liderazgo femenino. “No se trata solo de ofrecer cursos, sino de generar instancias que fortalezcan habilidades estratégicas, de comunicación y de gestión, además de acompañar con referentes y redes de apoyo que motiven a más mujeres a asumir posiciones de responsabilidad”, afirma Aravena.
“Un modelo efectivo es combinar formación técnica con programas de mentoría interna y externa, que permitan a las participantes aprender de experiencias reales y proyectar sus propias trayectorias. Esto no solo potencia a las mujeres dentro de la organización, sino que también eleva la competitividad y sostenibilidad de la empresa en su conjunto.
En nuestra experiencia hemos visto que las Pymes logran un salto significativo cuando incorporan programas que visibilizan y preparan a sus líderes femeninas”, añade.
Por su parte, Esparza sostiene que la capacitación equitativa, junto con procesos de selección libres de sesgo de género, son determinantes: “Esto implica mentorías y coaching para desarrollar habilidades de liderazgo, como también preparación técnica para los puestos de trabajo”.
Conciliación y políticas internas
Otro aspecto fundamental para que las mujeres puedan proyectarse en cargos de liderazgo es la conciliación entre la vida laboral y personal. Según Aravena, las pymes deben implementar medidas concretas. “Acciones como horarios flexibles, teletrabajo parcial, apoyo en etapas de maternidad y planes de desarrollo de carrera son prácticas clave”, sostiene.
A ello se suma la importancia de avanzar hacia culturas organizacionales más justas. Esparza destaca que “los valores y la cultura organizacional son elementos importantes para disminuir los sesgos contra las mujeres, lo que parte con un diseño organizacional que no tenga prejuicios en los cargos y funciones”, sentencia.
