La rotación laboral es uno de los desafíos más complejos que deben enfrentar las pequeñas y medianas empresas (pymes). La falta de recursos y beneficios, en comparación con organizaciones de mayor tamaño, pueden convertirse en grandes problemas al momento de proyectar un equipo hacia el futuro.
En ese contexto especialistas explican que las principales causas de la rotación radican en salarios poco competitivos, beneficios acotados, multitareas que generan sobrecarga y pocas oportunidades de desarrollo profesional.
Según Arturo Reyes, gerente de Consultoría de Desarrollo Organizacional en BDO Chile, “a diferencia de las grandes empresas, las pymes no cuentan con planes estructurados de carrera, ni beneficios corporativos amplios, por lo que los/as colaboradores/as tienden a migrar hacia empleadores con mayor estabilidad y proyección”.
En la misma línea, Jaime Sepúlveda, CEO de Skualo (empresa que ofrece soluciones de gestión empresarial para las pymes), agrega que la falta de procesos internos también influye en este fenómeno.
“En las pymes vemos que la rotación se produce muchas veces por la falta de procesos estandarizados de gestión de personas y la dificultad para ofrecer beneficios comparables con los de una gran compañía. A diferencia de las corporaciones, donde existe un marco de desarrollo más claro, las pymes dependen de la cercanía, la flexibilidad y la capacidad de generar un buen clima laboral”, plantea Sepúlveda.
Los impactos que puede generar en la organización
La salida de un trabajador en una pyme no solo implica un costo económico directo, sino también la pérdida de capital humano clave, dicen los expertos.
“Cada salida implica costos de selección, onboarding y capacitación, lo que en una Pyme se siente más fuerte. Además, la pérdida de un trabajador clave interrumpe procesos, genera sobrecarga en otros y puede afectar la calidad del servicio o la relación con clientes habituales, impactando directamente en ventas y reputación de marca”, explica Reyes.
Sepúlveda, en tanto, hace énfasis en el rol estratégico que cumple cada trabajador en la organización. “Cuando uno se va, no solo se pierden horas de capacitación, sino también conocimiento interno clave para la operación. Hemos visto casos donde la rotación puede significar retrasos en la entrega de proyectos, pérdida de clientes y una sobrecarga en el resto del equipo”, sostiene.
Cómo retener al talento
Considerando los impactos económicos y estratégicos que puede generar la rotación de personal en las pymes, los especialistas entregan recomendaciones para fidelizar al equipo sin necesidad de incurrir en gastos relevantes.
“Reconocer el aporte del trabajador, ofrecer horarios flexibles, instancias de capacitación interna, feedback constante y posibilidades de asumir nuevos desafíos refuerzan el compromiso. La cercanía del dueño o líder con su equipo, propia de las Pymes, puede transformarse en una ventaja comparativa frente a empresas grandes”, afirma Reyes.
Sepúlveda coincide y suma el uso de herramientas digitales como un aliado. “Las pymes pueden usar la cercanía como un activo, pero además la tecnología permite potenciar esa relación. Variadas plataformas permiten implementar evaluaciones periódicas, dar feedback constante y ofrecer rutas de desarrollo, incluso sin contar con grandes áreas de capacitación”, indica.
“Las pymes que aplican encuestas de clima digital o planes de desempeño personalizados logran retener talento, porque los colaboradores sienten que tienen visibilidad, reconocimiento y posibilidades de crecer dentro de la organización”, agrega.
Rotación como oportunidad de mejora
Finalmente, los expertos sostienen que la rotación no siempre debe verse como una amenaza, sino también como una oportunidad para ajustar procesos.
“Cada renuncia puede ser un insumo para revisar el estilo de liderazgo, las condiciones laborales y las expectativas de desarrollo. Las pymes pueden usar la rotación como motor para redefinir su propuesta de valor al trabajador, profesionalizar sus procesos de gestión de personas y construir una cultura más atractiva”, asegura Reyes.
En tanto, Sepúlveda apunta al uso de datos para transformar la rotación en una herramienta estratégica. “La rotación no tiene por qué ser solo un problema. Con la tecnología adecuada se puede convertir en información para mejorar. Entrevistas de salida digitalizadas, reportes de causas de desvinculación y análisis predictivos ayudan a transformar cada salida en un insumo estratégico, lo que a la larga fortalece la cultura y genera organizaciones más resilientes”, concluye.
