La Generación Z agrupa a los nacidos entre mediados de los años 90 y principios de la década del 2010 y destacan por ser los primeros en haber crecido completamente en un entorno digital.
Conectados desde la infancia a internet, redes sociales y dispositivos móviles, este grupo entiende el mundo del trabajo de una manera diferente a generaciones anteriores como los millennials, los baby boomers o la Generación X.
Ese cambio de paradigma es al que también deben adaptarse las pymes. Expertos coinciden en que el propósito, la flexibilidad y la coherencia cultural pesan tanto como el sueldo en los jóvenes trabajadores, obligando a las organizaciones a replantear sus estrategias de atracción y fidelización.
“La Generación Z se caracteriza por su alta orientación digital, su búsqueda de propósito en el trabajo y una fuerte valoración de la flexibilidad y el equilibrio vida–trabajo. A diferencia de generaciones anteriores, no solo aspiran a estabilidad económica, sino que quieren pertenecer a un lugar donde sus valores estén alineados con la misión de la empresa”, afirma Vicente Cruz, CEO de Sheriff y presidente del Comité de Fraude y Ciberseguridad de Fintech Chile.
En la misma línea, Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana, señala que “la Generación Z se mueve en un entorno donde la digitalización, la inmediatez y la colaboración marcan el ritmo. Son profesionales que priorizan la autonomía, el aprendizaje continuo y la coherencia cultural”.
Para Pilar Lamana, socia directora de GOTOMARKET, consultora que diseña estrategias, ayuda a ejecutar y transforma la cultura empresarial, la Generación Z “da gran importancia al vínculo humano dentro de las organizaciones, al mismo tiempo que se mueven con naturalidad en lo digital, porque son nativos en ese entorno. Además, se caracterizan por tener un espíritu más emprendedor e inquieto, lo que los lleva a no permanecer indefinidamente en una empresa a menos que tengan la posibilidad de impulsar sus propias iniciativas”.
Más que el sueldo: Lo que mueve a la generación Z
Si bien la compensación económica sigue siendo relevante, no es suficiente para garantizar la permanencia de los jóvenes en una pyme, dicen los especialistas en la materia.
“La atracción y retención de talento joven responde a una mezcla de factores. Si bien un salario competitivo es relevante, la Generación Z también busca trabajar con un propósito claro, en lugares que generen impacto positivo”, explica Cruz, quien agrega que la flexibilidad y el aprendizaje acelerado en entornos dinámicos son decisivos. “Finalmente, la cultura consistente es clave: transparencia, coherencia y pertenencia”, complementa.
Kübler concuerda en este punto y enfatiza que “el salario sigue siendo un factor importante, pero el compromiso aumenta cuando la empresa combina propósito, desarrollo y flexibilidad. Los jóvenes buscan entornos donde puedan crecer profesionalmente, participar en proyectos desafiantes y ver el impacto directo de sus aportes. Prefieren organizaciones que ofrezcan autonomía para organizar su tiempo, con modalidades que midan resultados por desempeño y no por cantidad de horas. Cuando encuentran estas condiciones, se genera una relación laboral más estable y de largo plazo”.
Lamana, en tanto, afirma que “lo que más valoran los jóvenes al permanecer en una Pyme es el empoderamiento, es decir, la posibilidad real de transformar, proponer y tomar decisiones. Otro aspecto que también es un factor clave, es la flexibilidad, y no solo lo esperan de una Pyme, sino que la consideran fundamental en cualquier organización en la que participen”.
Estrategias para motivar y fidelizar
Considerando que los jóvenes pueden sentir menos pertenencia a las empresas que no cumplen sus necesidades, ambos expertos coinciden en que la cultura organizacional debe ser la base para motivar a la Generación Z.
“La primera estrategia es definir y vivir la cultura. Más que declarar valores, la cultura se debe reflejar en acciones cotidianas, en cómo se toman decisiones y se lideran equipos”, sostiene Cruz, quien recalca también la importancia de la transparencia, el feedback constante y el reconocimiento genuino.
Kübler complementa que “las estrategias más efectivas combinan aprendizaje, participación y flexibilidad. Ofrecer programas de formación continua y generar espacios de co-creación aumenta el compromiso con la organización”.
Finalmente, Lamana destaca que es importante “fomentar una cultura de equipo basada en la colaboración y el empoderamiento, donde se promueva la participación activa, la confianza y la posibilidad de asumir responsabilidades reales. Esto no sólo motiva a los jóvenes, sino que también fortalece el compromiso y la innovación dentro de la empresa”.
