Aunque en Chile más del 90% de las empresas se califican como pymes y representan una fuente importante de empleo, lo cierto es que aún enfrentan desafíos en materia de diversidad e inclusión laboral, ámbitos que, según los expertos, pueden marcar la diferencia en su sostenibilidad y competitividad.
Estudios de consultoras internacionales como McKinsey y BCG han demostrado que las compañías que apuestan por equipos diversos son más innovadoras, rentables y resilientes.
En ese contexto, muchas veces se asume que este tipo de políticas requieren grandes presupuestos, sin embargo, especialistas recalcan que, en el caso de las pymes, estrategias simples pueden ayudar a avanzar.
“En cualquier empresa, pero sobre todo en las Pymes, donde cada persona tiene un peso estratégico en la operación, la diversidad no es solo un valor, sino un activo de gestión”, afirma Carolina Casanova, Directora de Gestión de Personas y Payroll en BDO Chile.
Asimismo agrega que “la evidencia (McKinsey, BCG y otros estudios) muestra que incorporar miradas distintas permite identificar riesgos y oportunidades que, en contextos homogéneos, suelen pasar desapercibidos. Esto favorece la toma de decisiones, la creatividad en la resolución de problemas y la capacidad de innovar con rapidez. Al mismo tiempo, una cultura inclusiva genera cohesión interna, reduce la rotación y fortalece la reputación de la empresa frente a clientes y socios estratégicos, elementos críticos para la sostenibilidad de un negocio de menor escala”.
En la misma línea, Alejandro Pantoja, director ejecutivo de Openseniors (soluciones personalizadas para mayores de 50 años), asegura que “en equipos pequeños, cada persona tiene un impacto directo en los resultados. Implementar diversidad permite sumar miradas distintas, creatividad y resiliencia, lo que se traduce en decisiones más acertadas. Una Pyme que promueve D&I proyecta una imagen moderna, ética y comprometida con el desarrollo social. Esto puede abrir puertas a nuevas alianzas, clientes y oportunidades de negocio”.
Las barreras y desafíos a superar por parte de las pymes
Pese a los beneficios, las pymes enfrentan obstáculos culturales y estructurales al intentar sumar perfiles diversos.
“La principal barrera está en los sesgos culturales que todavía predominan en procesos de selección poco estructurados. En muchos casos, la contratación se da por redes de confianza cercanas, lo que limita la diversidad en el ingreso de nuevos talentos. A ello se suman dificultades objetivas: falta de políticas de conciliación para mujeres, subvaloración de la experiencia de las personas mayores, exigencia de competencias digitales que excluye a ciertos grupos, o trabas administrativas en el caso de los migrantes”, advierte Casanova.
Agrega que “en las Pymes, donde los recursos son acotados, estas brechas suelen amplificarse si no se gestionan de manera consciente”.
Pantoja detalla que estas barreras se expresan de distinta forma según el grupo:
Mujeres
• Sesgos inconscientes sobre liderazgo, maternidad o disponibilidad.
• Falta de políticas de conciliación (flexibilidad horaria, licencias, etc.).
• Ambientes masculinizados que dificultan la inclusión plena.
• Escasa representación femenina en roles de decisión, lo que perpetúa desigualdades.
Jóvenes
• Falta de experiencia laboral que limita su acceso a oportunidades.
• Prejuicios sobre compromiso o estabilidad.
• Pocas oportunidades de formación y mentoría dentro de la empresa.
• Modelos de liderazgo tradicionales que no se adaptan a sus expectativas de participación.
Migrantes
• Barreras idiomáticas y culturales que dificultan la integración.
• Desconocimiento de normativas laborales o procesos de contratación.
• Prejuicios o estigmas sociales que afectan su empleabilidad.
• Dificultades para validar títulos o experiencia previa.
Personas mayores
• Edadismo: creencias negativas sobre su capacidad de adaptación o productividad.
• Falta de actualización tecnológica (real o percibida).
• Modelos de trabajo que no consideran su experiencia como un valor.
Estrategias de bajo costo
Ambos especialistas concuerdan en que las empresas no necesitan grandes presupuestos para avanzar en inclusión, sino que es más relevante tener prácticas consistentes.
“Una Pyme puede avanzar con acciones concretas como la flexibilidad de horarios para compatibilizar responsabilidades familiares, programas de mentoría interna entre generaciones o capacitaciones cortas en habilidades digitales (…) Formalizar políticas mínimas de igualdad y no discriminación, junto con la creación de espacios de feedback donde se valoren todas las voces, también contribuye a instalar una cultura inclusiva con impacto real en la motivación del equipo”, plantea Casanova.
Pantoja, en tanto, recomienda medidas específicas: “revisar los procesos de selección para que sean más neutrales, capacitar al equipo interno en sesgos inconscientes con talleres cortos, flexibilizar modalidades de trabajo y fomentar la comunicación interna sobre diversidad y respeto como un valor organizacional”, dice.
Impacto en innovación y sostenibilidad
La diversidad también se traduce en resultados concretos para las pymes, dicen los expertos. Para Casanova, “la evidencia muestra que equipos diversos son más innovadores porque generan disrupción en las lógicas tradicionales de trabajo. En el caso de una Pyme, la diversidad se traduce en ideas que enriquecen productos, procesos y nuevos modelos de negocio”.
“En términos de sostenibilidad, la diversidad dota a las Pymes de mayor resiliencia y adaptabilidad frente a los cambios del entorno, ya sean regulatorios, tecnológicos o de mercado”, indica.
Pantoja coincide, declarando que “la diversidad amplía la capacidad de las pymes para identificar oportunidades, resolver problemas y conectar con más segmentos de clientes. Esto potencia la innovación. En sostenibilidad, tener una cultura inclusiva refuerza la reputación de la empresa, lo que se traduce en clientes más leales y mejores posibilidades de atraer financiamiento o alianzas estratégicas”.
