En las altas esferas corporativas, no siempre son los malos resultados financieros los que derriban a un CEO. En más de una ocasión, han sido los romances secretos con subordinados los que han terminado costándoles el cargo.
El más reciente ejemplo fue lo ocurrido en la gigante suiza Nestlé. La empresa de alimentos más grande del mundo informó el lunes que debió despedir a su gerente general, Laurent Freixe, acusando una "relación sentimental no revelada con una subordinada directa". Y aunque casos como este llaman poderosamente la atención, están lejos de ser aislados.
En gigantes mundiales como McDonald´s, Intel o la petrolera BP, se han escrito capítulos similares en los últimos años. Es que es normal que tanto en Chile como en el mundo florezca el romance en las oficinas, aunque a veces puede poner en un buen aprieto a las compañías.
La línea entre lo privado y lo laboral cuando se trata de relaciones sentimentales es delgada y las empresas han debido salir a regular eso, estableciendo reglas que buscan prevenir antes que lamentar dolorosas desvinculaciones.
¿Cómo lo enfrentan las empresas chilenas? Emol consultó a experto.
El vacío legal y la protección al ambiente laboral
María Jesús García Huidobro, gerenta de desarrollo negocios de Trabajando.com, lo resume así: "En Chile no existe una norma específica que regule las relaciones amorosas dentro del trabajo. La ley laboral no prohíbe que los colaboradores tengan vínculos sentimentales, siempre y cuando no interfieran en el cumplimiento de sus funciones ni generen situaciones de acoso, discriminación o conflictos de interés".
Según García Huidobro, la normativa sí obliga a resguardar "un ambiente laboral sano y de respeto, lo que puede verse afectado si no se manejan de manera adecuada estas relaciones".
Una mirada similar aportó Isaías Sharon, director ejecutivo de Perzon.ai. "En Chile no existe una ley que prohíba las relaciones amorosas entre trabajadores. Tampoco el Código del Trabajo establece normas específicas sobre parejas en la empresa". Lo que sí protege la legislación, precisó, es que "no puede haber discriminación laboral por razones de vida privada, siempre que no afecte el cumplimiento de las funciones".
"En Chile no existe una ley que prohíba las relaciones amorosas entre trabajadores".
María Jesús García Huidobro
La psicóloga
Regina Mardones, académica de la USACH y especialista en gestión de personas, reforzó este punto señalando que lo que regula la ley son "las consecuencias que podrían haber" producto de una relación amorosa en el trabajo, velando por que se respete la imparcialidad y la sana convivencia laboral.
El peso de los protocolos internos
Así, frente a la ausencia de una norma legal, el manejo queda en manos de las empresas. "Son principalmente las empresas las que definen sus propios lineamientos. Muchas organizaciones incorporan en sus reglamentos internos o códigos de ética pautas sobre cómo manejar estas situaciones, sobre todo cuando existe relación de subordinación directa", señaló García Huidobro.
El objetivo, añadió, es "proteger la transparencia en la toma de decisiones y evitar percepciones de favoritismo o conflictos".
De hecho, en muchos casos se pide que los trabajadores informen la relación a recursos humanos, para "tomar medidas como reasignar a uno de los colaboradores a otra área para evitar conflictos de interés".
Sharon, en tanto, sostuvo que "en la práctica, son las empresas las que definen sus propios protocolos internos. Cada organización, a través de su reglamento interno de orden, higiene y seguridad, puede establecer lineamientos sobre cómo manejar este tipo de situaciones".
Entre los ejemplos más comunes menciona la declaración voluntaria de la relación, restricciones en la línea jerárquica y medidas de resguardo para evaluaciones y promociones.
Entre pares y jerarquías: la gran diferencia
Todos los especialistas coinciden en que el factor más complejo es cuando existe una jerarquía distinta entre los involucrados en un romance de oficina. "Cuando la relación es entre pares, normalmente el impacto en la organización es menor, ya que no existe una relación de dependencia directa", señaló García Huidobro, en cambio -agregó- cuando se da entre jefe y subordinado, "entran en juego temas de poder, evaluaciones de desempeño y toma de decisiones que pueden poner en riesgo la objetividad".
"Lo que existe es que no es que se prohíben las relaciones amorosas en los trabajos. Lo que se prohíbe es que tú no las declares".
Regina Mardones
, Chief Human Resources Officer de Talana, enfatizó en la misma idea.
"Las relaciones entre pares suelen generar menos riesgo para la cultura organizacional,
pero cuando se da entre un superior y una persona a su cargo, el desequilibrio de poder puede derivar en situaciones complejas: decisiones sesgadas en evaluaciones, promociones injustificadas o incluso denuncias posteriores de coacción".
Por eso añadió que en esos casos "las políticas buscan prevenir, no sancionar. Por eso muchas empresas optan por reasignar funciones o modificar líneas de reporte".
Transparencia, prevención y cultura laboral
La recomendación general de los expertos es fomentar transparencia y canales formales. "Desde Talana, creemos que el foco debe estar en la prevención y la transparencia. Hay que impulsar culturas laborales maduras, con reglas claras y canales formales que protejan a las personas, la confianza interna y la reputación externa", afirmó Kübler.
Mardones también recalcó que no se trata de prohibir las relaciones, sino de exigir su declaración. "En Chile lo que existen en muchas empresas tiene que ver con las declaraciones de conflictos de intereses".
"En el fondo lo que existe es que no es que se prohíben las relaciones amorosas en los trabajos. Lo que se prohíbe es que tú no las declares", indicó.
La llamada "ley Karin", recuerda la académica, tampoco prohíbe las relaciones, pero sí obliga a tener protocolos para "prevenir, investigar y sancionar la violencia, el acoso sexual o laboral".
En síntesis, como expuso Sharon, cuando la relación es entre pares, "en general se trata como un asunto privado". Pero si involucra jerarquías, los protocolos buscan resguardar que no exista "una ventaja indebida ni un perjuicio hacia terceros".
