El mundo de las pequeñas y medianas empresas se caracteriza no solo por la diversidad de sus rubros, sino también de sus equipos. Hay organizaciones que cuentan con un grupo de colaboradores amplio, mientras que existen compañías en que el personal es más reducido.
En ese sentido el tamaño del equipo de trabajo no solo determina la forma en que se organizan las tareas, sino también el tipo de liderazgo que se necesita para alcanzar los objetivos.
Así, mientras los grupos pequeños destacan por la cercanía y flexibilidad, los equipos grandes exigen estructuras, procesos y una comunicación más sistemática.
En esa línea, Luis Malca, gerente de Gestión de Personas de Sermaluc (empresa tecnológica chilena), explica que las diferencias en la gestión se notan de inmediato según la magnitud del equipo.
“En nuestra experiencia, donde trabajamos con equipos de alta complejidad tecnológica en sectores como banca, energía y retail, hemos comprobado que la gestión varía profundamente según el tamaño del equipo. En equipos pequeños, el liderazgo es más directo y humano: las decisiones fluyen rápido, hay espacio para la flexibilidad y cada aporte individual es más visible. (…) En equipos grandes, en cambio, la dinámica exige estructura. Se necesitan procesos claros, canales de comunicación definidos y una red de líderes intermedios que mantengan la coherencia operativa”, dice.
Desde el ámbito del marketing y las ventas, Pilar Lamana, socia directora de Go To Market (firma que desarrolla estrategia de marcas), coincide en que las diferencias son importantes y pone el foco en la definición de roles.
“En los equipos grandes, es fundamental que los roles y responsabilidades de cada miembro estén claramente definidos. Esto permite que todos sepan qué se espera de ellos y facilita la coordinación dentro del grupo. En cambio, en los equipos pequeños, las personas suelen ser más generalistas y pueden asumir múltiples roles, lo que brinda mayor flexibilidad. Además, los equipos pequeños tienden a ser más cohesionados, y es más fácil transmitir la cultura organizacional y los propósitos que motivan la acción”, indica.
Habilidades de liderazgo según el tamaño del equipo
A medida que un equipo crece, los líderes deben evolucionar y poner mayor énfasis en habilidades estratégicas que permitan sostener la cohesión, dicen los especialistas
Para Malca, mientras los equipos aumentan “las habilidades técnicas dejan de ser suficientes. Lo que realmente marca la diferencia es la capacidad de comunicar con claridad, delegar con confianza y gestionar la diversidad de perfiles. (…) Ya no se trata de ‘hacer más’, sino de crear las condiciones para que otros brillen y el equipo avance cohesionado”.
Lamana complementa que, junto con el orden, aparece un desafío mayor: mantener a todos comprometidos.
“A medida que un equipo crece, se vuelve cada vez más importante establecer claramente los roles, los procesos y las estrategias. También aumenta la relevancia de la capacidad de dar feedback constructivo y de pensar en el desarrollo profesional de cada persona dentro de la organización. Mantener la motivación de todo el equipo es un desafío mayor”, afirma.
Cómo mantener la motivación en equipos grandes y pequeños
Tanto en equipos pequeños como grandes, la motivación es clave para el rendimiento, aunque las estrategias deben adaptarse. Malca explica que no existe una receta única y que “en equipos pequeños, funciona muy bien el reconocimiento individual y la autonomía para decidir (…) En equipos grandes, lo esencial es construir un propósito colectivo: celebrar logros compartidos, generar instancias de encuentro transversales y mantener espacios de escucha activa”.
Lamana afirma que el propósito compartido y la claridad de roles son centrales. “Aquí la cercanía con el equipo es clave: roles y criterios claros, feedback constante y participación activa en el negocio. Invitar a todos a aportar ideas y soluciones refuerza el sentido de propósito y mantiene la cohesión, sin importar el tamaño del equipo”, sentencia.
