Con la llegada del último trimestre del año, muchas empresas comienzan sus procesos de evaluación de desempeño, una instancia que, si bien busca medir resultados y proyectar planes de desarrollo, puede generar ansiedad entre los trabajadores.
Para evitar que el proceso se convierta en un estrés extra para los colaboradores, los expertos señalan que la clave está en transformarlo en una conversación constructiva y continua, más que en un juicio puntual.
“Las evaluaciones de desempeño suelen generar ansiedad porque, históricamente, se han percibido como instancias de juicio o castigo, con impacto directo en salarios o promociones, más que como oportunidades de aprendizaje y crecimiento”, explica Carlos Flores, gerente de Consultoría en Desarrollo Organizacional de BDO Chile (firma global de auditoría).
El especialista agrega que “a esto se suma la falta de claridad en los criterios, la percepción de inequidad y la ausencia de retroalimentación durante el año, lo que hace que los colaboradores lleguen a la evaluación con temor o desconfianza”.
Una visión similar comparte Bárbara Kübler, Chief Human Resources Officer de Talana, quien enfatiza que el problema radica en la falta de comunicación durante el año. “La ansiedad surge porque, en muchas empresas, la evaluación todavía se asocia a un juicio más que a una conversación. La falta de comunicación hace que la instancia sea un examen, no una oportunidad de mejora. La clave está en integrar la retroalimentación como parte del trabajo cotidiano, con procesos más continuos, objetivos claros y liderazgo”, sostiene.
La importancia del feedback continuo
Para cambiar esa percepción, Flores plantea que “es fundamental desvincular la evaluación de la idea de castigo, presentándola como un espacio de diálogo y aprendizaje. También es clave mantener un feedback continuo, ser transparentes con los criterios que se evalúan y fomentar un enfoque colaborativo, incluyendo autoevaluación y coevaluación, para que los trabajadores se sientan parte activa del proceso”.
Por su parte, Kübler señala que “las empresas están migrando hacia modelos más ágiles y colaborativos, donde la retroalimentación es constante y no se limita a una reunión anual. Las evaluaciones 360° y los sistemas de feedback en tiempo real permiten identificar fortalezas y brechas de forma más objetiva”.
El rol del liderazgo y la empatía
Tanto Flores como Kübler concuerdan en que el liderazgo es un factor relevante para que las evaluaciones de desempeño no se conviertan en una fuente de tensión dentro del equipo de trabajo.
“El liderazgo es fundamental. Un líder que comunica con empatía puede transformar la evaluación en una oportunidad real de crecimiento. Entre las buenas prácticas destacan la preparación previa con datos concretos sobre logros y desafíos; la escucha activa, que permite al colaborador expresar su visión; el uso de lenguaje constructivo, enfocándose en comportamientos observables en lugar de etiquetas; y el reconocimiento genuino de avances y esfuerzos”, afirma Flores.
Kübler complementa que “cuando los líderes comunican expectativas con claridad, entregan feedback de manera oportuna y reconocen los logros, las evaluaciones dejan de ser una fuente de tensión. La comunicación constante y la empatía son esenciales para construir confianza, pero también lo es el uso de herramientas digitales que facilitan ese diálogo, ya que permiten mantener un registro continuo del desempeño y de los objetivos individuales, lo que da a los líderes información concreta para tener conversaciones más objetivas, humanas y constructivas”.
Buenas prácticas para evitar el estrés de fin de año
Finalmente, ambos expertos entregan recomendaciones concretas para realizar evaluaciones de fin de año que no afecten la motivación ni el clima laboral.
Flores aconseja que “se eviten las sorpresas, asegurándose de que la evaluación refleje conversaciones previas; separar el feedback del salario, dando primero la retroalimentación de desarrollo; usar un tono constructivo y positivo, comenzando con logros y cerrando con oportunidades de mejora; cuidar el contexto emocional, eligiendo el momento y lugar adecuados; y finalmente, dar seguimiento, transformando la evaluación en el inicio de un plan, no en un cierre de ciclo”.
Kübler añade que “para que las evaluaciones de fin de año sean efectivas y motivadoras, es importante preparar a los colaboradores comunicando el propósito y los criterios con anticipación. Deben centrarse en la conversación y no en la calificación, y siempre cerrar con un plan de acción concreto. Cuando las personas entienden el objetivo y saben cómo se les apoyará para mejorar, la evaluación refuerza la motivación y la confianza, en lugar de generar estrés”.
Además, propone una práctica innovadora, enfatizando en “algo concreto que podríamos recomendar es generar una campaña de comunicación interna en la empresa donde, por ejemplo, se incentive ‘la semana del feedback’. Así toda la organización está en torno al proceso de evaluación y feedback, y se pueden entregar stickers con un texto tipo ‘yo tuve mi feedback’. Con esto se normaliza, se transparenta y se hace más lúdico este proceso que podría generar estrés”.
