En un escenario laboral marcado por la competitividad y la búsqueda constante de protagonismo profesional, el fenómeno llamado “síndrome del colaborador invisible” cobra cada vez más protagonismo entre las organizaciones.
El término, explica Francisco González, gerente general de Vertical Hunter, se refiere a aquellos trabajadores o trabajadoras que, pese a su compromiso, eficiencia y buenos resultados, pasan inadvertidos dentro de una organización.
“Son profesionales que apoyan equipos, resuelven problemas y aportan estabilidad dentro del grupo, pero que rara vez figuran en los reconocimientos, ascensos o espacios de visibilidad”, comenta el cazatalentos.
Matías Montero, administrador de empresas, añade que este fenómeno muchas veces se ve potenciado por el teletrabajo, ya que en estos formatos la producción tiende a pasar a primer plano sin dar demasiada importancia a quién realiza las labores.
“Después de la pandemia, muchos trabajadores quedaron con formatos híbridos. Es en estos casos donde más ocurre el síndrome del colaborador invisible porque, tal como lo dice la palabra, solo se refleja su trabajo más que la persona misma”, afirma.
González refuerza este punto y destaca que “el colaborador invisible no falla, pero tampoco brilla a los ojos de la organización. En culturas organizacionales donde se valora más a quién vende bien su trabajo y no a quien lo ejecuta con excelencia, la discreción se convierte en un riesgo profesional”, asevera.
Impacto en la cultura y el clima organizacional
Los especialistas advierten que este tipo de dinámicas puede tener un efecto negativo en la cultura interna de las empresas, al fomentar climas laborales desbalanceados y minar el sentido de pertenencia de los equipos.
“Lo anterior puede generar climas laborales desequilibrados, pérdida de compromiso e incluso la salida silenciosa de los colaboradores más valiosos. Es decir, aquellos que, sin hacer ruido, aportan en gran medida al funcionamiento diario”, sostiene el gerente general de Vertical Hunter.
Montero concuerda con esta visión y agrega que “muchas veces son los mismos equipos o jefaturas que tienden a invisibilizar a los colaboradores. Cuando pasa esta situación, finalmente los talentos tienden a buscar otras organizaciones donde se sientan más valorados”.
“Cuando una organización no reconoce el aporte silencioso de sus trabajadores, comienza a erosionarse la confianza interna. Se instala una sensación de injusticia que afecta el clima laboral, disminuye el compromiso y debilita la colaboración entre equipos”, señala el experto.
Asimismo, agrega que “a largo plazo, esta cultura termina premiando la visibilidad por sobre la efectividad, lo que genera frustración y pérdida de talento clave”.
Cómo pueden las empresas revertir la tendencia
De acuerdo con los expertos, las organizaciones deben replantear su manera de evaluar el desempeño y el compromiso, incorporando métricas que consideren la colaboración, el apoyo entre pares y la consistencia a largo plazo, más allá de la simple visibilidad o exposición ante la jefatura.
Entre las medidas que pueden adoptar, González menciona la necesidad de fortalecer el liderazgo empático y observador, junto con reconocer activamente los aportes de quienes no suelen destacarse públicamente.
“Por su parte los colaboradores de bajo perfil pueden capacitarse para desarrollar habilidades de comunicación que les permitan dar a conocer su trabajo y aportes sin caer en la autopromoción vacía”, puntualiza González.
Finalmente, Montero destaca que “superar este fenómeno requiere un cambio de mirada desde la gestión del talento. Las empresas deben aprender a valorar tanto los resultados visibles como el trabajo silencioso que sostiene a los equipos. Implementar sistemas de reconocimiento más equitativos, fomentar la retroalimentación constante y formar líderes capaces de detectar el aporte de cada persona son pasos clave para construir culturas laborales más justas y sostenibles”.
