¿Qué harías si tu proyecto estrella falla un viernes a las cinco de la tarde? ¿Cómo priorizas cuando todo es urgente? ¿Qué aprendiste de tu última crisis laboral? Estas no son preguntas capciosas: son las nuevas herramientas que muchas empresas están usando para evaluar a sus futuros talentos. Y no, no están pensadas para pillar desprevenido al candidato, sino para conocerlo realmente, más allá del currículum y de las respuestas ensayadas, dicen los expertos en recursos humanos.
La entrevista de trabajo se está reformulando debido a los cambios que exige el mundo laboral, desde la digitalización hasta la irrupción del trabajo híbrido, han obligado a los reclutadores a mirar más allá de la experiencia formal o los títulos académicos.
Hoy, lo que importa es saber si un candidato se adapta al cambio, trabaja de forma autónoma, se comunica con claridad y tiene capacidad para innovar en medio de la incertidumbre.
“Ya no basta con el currículum. Las entrevistas deben ir al ‘cómo’ de los logros, y desde ahí evaluar si ese candidato encaja con la cultura de la empresa”, afirma Rebeca Márquez, Senior Manager en Robert Walters -empresa de búsqueda y selección de personal-. Para ella, resulta clave preguntar por desafíos enfrentados, estrategias de autogestión y experiencias de adaptación a entornos cambiantes. La forma de responder revela mucho más que la trayectoria profesional.
Este cambio responde también a la irrupción del trabajo híbrido y a una fuerza laboral intergeneracional. Las nuevas generaciones valoran la autenticidad, la flexibilidad y el propósito, mientras que las empresas necesitan identificar rápidamente quién tiene el potencial para adaptarse y evolucionar. La entrevista se convierte, entonces, en un espacio bidireccional en donde ya no se trata solo de evaluar, sino de conectar.
Si a esto se suma el aumento de automatización, el uso de inteligencia artificial y fenómenos como el “ghosting” de candidatos (profesionales que abandonan el proceso de selección), hacer las preguntas correctas puede marcar la diferencia entre contratar a un colaborador comprometido o perder a un perfil valioso antes de que siquiera firme contrato.
Entrevistas con sentido: ¿Qué deben preguntar las empresas hoy?
Uno de los errores más comunes que cometen las empresas, según los expertos, es no profesionalizar el proceso.
“Muchas veces se entrevistan candidatos sin tener claro el perfil que se busca, sin estandarizar las preguntas ni incluir a los líderes que van a trabajar con la persona”.
Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile -empresa en soluciones de empleo y consultoría-
Esto puede derivar en contrataciones erradas, alta rotación y pérdida de tiempo y recursos. “Lo primero es definir con precisión el perfil que se busca. No se trata solo de experiencia, sino de establecer las habilidades necesarias para ese rol”, afirma.
Según Arnaes, las entrevistas deben incluir preguntas que exploren cómo un candidato actúa bajo presión, se adapta al trabajo en equipo o resuelve conflictos. Por ejemplo, una buena pregunta sería: “Cuéntame de una ocasión en que lideraste un equipo que no funcionaba bien. ¿Qué hiciste?”.
Daniela Noria, jefa de Reclutamiento en Grupo Teamwork -empresa chilena de consultoría de recursos humanos-, coincide en que los cuestionarios conductuales son los más eficaces. “Una entrevista bien hecha puede predecir el comportamiento futuro. Lo importante es preguntar por acciones pasadas y reacciones concretas en situaciones reales”, explica. Además, añade que es importante incorporar dinámicas prácticas, sobre todo para evaluar pensamiento crítico, creatividad y colaboración.
Desde Adecco Chile -empresa de servicios de recursos humanos-, Cristina Pérez De Cian agrega que las entrevistas deben dejar espacio para escuchar las expectativas del candidato, especialmente cuando se trata de jóvenes talentos.
Pérez dice que “hoy las nuevas generaciones buscan autenticidad. Ya no solo evalúan si son aptos para la empresa, sino si la empresa también es apta para ellos”.
Las habilidades del futuro ya llegaron: IA, resiliencia y propósito
Otro cambio clave en las entrevistas modernas es la necesidad de evaluar habilidades para el trabajo del futuro. Hoy no basta con saber si el candidato usa herramientas tecnológicas, sino entender cómo se adapta a entornos de evolución e innovación. “Las empresas deben hacer preguntas que permitan identificar comodidad con el uso de tecnologías, apertura al cambio y aprendizaje continuo”, explica Rebeca Márquez.
Una pregunta como “¿Qué herramientas digitales aprendiste por tu cuenta en el último año y cómo las aplicaste?” puede revelar mucho más que una certificación. Para Cristina Pérez, este tipo de interrogantes permiten detectar candidatos autodidactas, flexibles y con una mentalidad de crecimiento, cualidades fundamentales en un escenario marcado por la automatización.
Además, la resiliencia emocional y la capacidad de colaborar de forma remota se han vuelto críticas. El trabajo híbrido cambió el foco de evaluación: ahora se priorizan competencias como la autogestión, la comunicación asincrónica y la responsabilidad. “Preguntar cómo una persona organiza su jornada desde casa o mantiene el vínculo con su equipo a distancia puede marcar la diferencia entre un buen perfil y uno excepcional”, agrega Pérez.
Evitar el ghosting y atraer a la Generación Z
El otro gran desafío es generar un proceso de entrevista que no solo evalúe, sino que también seduzca al talento. Las nuevas generaciones, particularmente la Z (nacidos entre 1995 al 2010), buscan algo más que un sueldo. Desde Robert Walter señalan que valoran el propósito del trabajo, la cultura organizacional y la flexibilidad. Si no encuentran eso en el proceso de entrevista, se van.
Por eso, los expertos indican que las empresas están llamadas a profesionalizar esta etapa, formar entrevistadores, estandarizar criterios y usar herramientas complementarias como evaluaciones prácticas o test de habilidades.
“Una entrevista bien estructurada, que respete al candidato, sea transparente y ofrezca retroalimentación, no solo ayuda a elegir mejor. También mejora la reputación de la empresa y reduce el ghosting”, concluye Daniela Noria.
