Cuando un trabajador enfrenta la muerte de un ser querido, su vida laboral se ve inevitablemente afectada. El duelo impacta en la concentración, la motivación y en la forma en que una persona se relaciona con sus tareas y compañeros. Sin embargo, muchas organizaciones todavía no cuentan con protocolos ni herramientas suficientes para brindar apoyo real durante este proceso, indican los especialistas.
En Chile, la legislación laboral establece permisos pagados por fallecimiento de familiares, incluyendo la licencia por luto. Estos permisos se regulan en el artículo 66 del Código del Trabajo. En general, la licencia por luto se aplica en casos específicos y con duración definida según el grado de parentesco del familiar fallecido. Sin embargo, la pregunta que muchas empresas comienzan a hacerse es si eso basta.
¿Es suficiente esa pausa mínima para digerir el dolor, organizar trámites, y luego reincorporarse como si nada hubiese pasado? Según, Francisco González, gerente general de Vertical Hunter -empresa de selección de personal y outsourcing-, “nunca es suficiente el plazo que se da como licencia, además de que no todos asumimos las pérdidas de la misma forma. Acá hay una tremenda oportunidad para las empresas de ser flexibles y, dependiendo del caso, dar alternativas de ir retomando y retornando a la ‘normalidad’”.
“Las emociones propias de una pérdida profunda se filtran en la jornada y afectan el modo en que una persona se vincula con sus tareas y compañeros. Comprender ese impacto es parte de una gestión de personas que integra lo humano dentro de la estructura organizacional”, afirma Bárbara Kübler, chief human resources officer en Talana -software de gestión de recursos humanos (RRHH)-.
Y agrega que el duelo no solo afecta al trabajador en cuestión, sino también al equipo que lo rodea, modificando los ritmos de trabajo, el ánimo general y, muchas veces, los vínculos laborales.
El impacto real del duelo en la jornada laboral
De acuerdo con estudios de la American Psychological Association, el impacto del duelo puede extenderse por al menos tres meses. En ese período, se observa una baja sostenida en la productividad y un efecto contagio en la estabilidad emocional del equipo. Desde la perspectiva de Kübler, “comprender ese impacto es parte de una gestión de personas que integra lo humano dentro de la estructura organizacional”.
El dolor no entiende de plazos. Para Francisco González, gerente general de Vertical Hunter, “un duelo cercano influye en distintos aspectos, tanto en lo emocional, personal como en lo laboral. Exigir rendimiento, foco y resultados a un colaborador en esta etapa es muy difícil, por lo que se debe tener paciencia y apoyar”.
¿Qué están haciendo (o dejando de hacer) las empresas?
Uno de los errores más comunes que cometen las organizaciones, según ambos expertos, es limitarse a aplicar el permiso legal sin acompañar con medidas complementarias.
“La ausencia de protocolos, de conversaciones adecuadas entre líderes y colaboradores, o de un espacio real de contención, puede generar desvinculaciones emocionales más duraderas”.
Bárbara Kübler, chief human resources officer en Talana
En algunos casos, se suma una actitud de silencio o evasión que puede aumentar la sensación de aislamiento. González señala que “intentar disimular que no ha pasado nada para no traer recuerdos o poner triste al colaborador, muchas veces es peor. Es mejor actuar de manera natural, entender y acompañar”.
Aunque la licencia por duelo es un primer paso necesario, los especialistas advierten que no es suficiente. Señalan que ya hay algunas empresas que han comenzado a ofrecer días adicionales, reincorporaciones híbridas y posibilidad de trabajo remoto en los primeros días tras la vuelta. “Hay una tremenda oportunidad para ser flexibles. Dar medios días, escalonar el retorno, adaptar las metas. Eso hace que el trabajador sienta que lo entienden”, agrega González.
Acompañamiento psicológico y cultura organizacional
Las organizaciones que han avanzado en el tema suelen incluir dentro de sus beneficios el acceso a atención emocional, ya sea a través de programas propios o con convenios externos. “Muchas lo hacen mediante programas de asistencia al empleado, donde se combina el acompañamiento emocional con herramientas prácticas para enfrentar la pérdida”, explica Kübler. También enfatiza la importancia de que este apoyo sea accesible, sin burocracia y respetando la privacidad.
Desde Vertical Hunter, González destaca que incluso en empresas sin grandes presupuestos, es posible generar instancias simples, pero efectivas. “Permitir permisos para asistir a terapia, generar espacios de conversación con jefaturas o RR.HH., o simplemente dejar que el trabajador pueda salir a tomar aire o desahogarse son acciones que marcan diferencia”, señaló.
Si bien en Chile aún falta camino por recorrer, ambos insisten en que existe una apertura a integrar el componente emocional en las culturas laborales. La clave está en no improvisar. Por ello, finalmente sugieren diseñar protocolos claros, formar a los líderes y ofrecer opciones que se adapten a la experiencia de cada trabajador.
